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家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋事例紹介

社長は、中途採用社員の社員育成の指導をどうやったらいいのか?家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

社長は、中途採用社員の社員育成の指導をどうやったらいいのか?

解決方法

弊社クライアントで建築業を営む社長から私へ

「知人の紹介で、一人若い男性社員を中途採用し、入社3か月になるけど、私が直接面談すると、

彼も緊張して何も言えなくなるかもしれないから、第三者のあなたに彼を個別面談してほしい。

今の彼がウチの会社に入って現状をどう思っているかを聞いてほしい」と依頼がありました。

 

私は快諾して、後日、個別面談を実施しました。

 

彼は、現在24歳。建築会社の営業職として入社しました。

経歴は工業高校建築科を卒業し、地元の建築会社へ新卒入社しました。

4年間設計の仕事をしたけれども、その社風が合わず、退職。その後、小売店のアルバイトとして2年間勤務していました。

彼の中では、建築の世界をどこか諦め切れず、知人の紹介を通して、今の会社へ再就職をしました。

彼はスーツ姿で髪もしっかり整え、礼儀正しく笑顔で挨拶して面談室へ入室してきました。

 

面談が始まり、私が彼へいくつか質問をしました。

 

私 「いまこの会社へ入社して、どんなことを感じているの?」

彼 「もう一度建築の仕事に携われて、とても楽しいです」

私 「あなたは建築営業としてやっていくために、今なにが一番必要だと思うの?」

彼 「建築の知識です」

私 「どうして建築の知識が必要だと思うの?」と聞き返すと

彼は急に表情が暗くなり、沈黙してしまいました。

私は自分の質問で彼に何か気に障るようなことを言ったのかと心配になり、

「どうしたの?」と聞くと、彼は以前勤めていた会社のことを話始めました。

 

彼が初めて入社した建築会社は社長と専務が兄弟で、彼は専務の下で設計の仕事をしていたそうです。

その専務は、横柄な態度で彼へ命令するだけで、彼がわからないことを聞こうとしても、とても質問を受けてくれるような人ではなかったようです。

彼は、わからないことでも自分で調べ、なんとか仕事をこなしていました。

そんなある日、設計上で、どうしてもわからないことがあり、専務へ聞こうと思っていたけど、聞くことができず、そのまま仕事を進めていたら、大きなトラブルになってしまいました。

 

すると専務が彼に向って凄い勢いで怒り、

「お前、工業高校の建築科を卒業していて、こんなこともわからんのか!」の一言。

 

彼は、その一言で今まで必死にやってきたことや自信がすべて消えてしまったというのです。

その後、やる気を失くし、その会社を退職したそうです。

 

彼は、そのことを話した後、「あの時建築の知識さえもっとあれば、きっとあんなトラブルにはならなかったと思う。

だから僕にとって今の仕事も営業や建築の知識をつけることがとても大切なんです。」と言いました。

 

 

私から「もし今の社長から、こんなこともわからんのか!と言われたとしたら、どう感じるの?」と聞いてみると

彼は、目を落とし「とても耐えられません」と表情が一層暗くなってしまいました。

 

私は「それじゃ、今あなたが話したことを社長へ伝えてもいい?日々の業務で少しでも配慮してもらうようお願いしてみるけど、どうする?」と聞いてみました。

 

彼は、目を上げ「ぜひ、お願いします」と少し表情に明るさが戻ってきました。

 

私は、彼にとって「こんなこともわからんのか!」の言葉がトラウマになっていて、

それを避けるために「営業には知識が必要!」と思っていると感じました。

 

面談後、私から社長へ今回のお話のすべてをお伝えしました。

社長は、過去に自分もそういう事を言ってしまったことがあったと感じ、今後の社員指導では彼に配慮するとのことでした。

 

 

私が中途採用社員の社員育成の指導において社長に気を付けてもらうことは、3つです。

 

一つめは、

「〇〇だから、こんなことくらいわかっているだろう!」という意識で社員教育をしないこと

 

〇〇とは、

前職も同じ営業職だから・・・

建築科を卒業しているから・・・

長年勤務しているから・・・

 

人の成長スピードは、人それぞれです。

早く身に付く人もいれば、何カ月もかかる人もいます。

教える人は、知識や技術を身に付けるスピードはみな同じだと思ってしまいがちですが、

実際のところはそうではありません。

 

教える人は、教えた時に相手がどこまで理解したのか、やれるようになったのかを確認する必要があります。

確認する方法は、相手に今教えたことを復唱させる、または実際にやらせてみるということです。

この確認をせず、相手は理解したと思っていると、次回できなかったときに「あいつはできないやつ」という烙印を押すことになってしまいます。

部下が育たないのは、彼らの責任ではなく、上司の教え方の問題です。

 

 

二つめは、最初の育成の指導から業界用語を使わないことです。

 

一つめと同じで、教える人は長年その業界にいるので、業界用語は当たり前ですが、

中途社員にとっては、業界用語の意味が解らず、まったく外国語のようなものです。

 

これも教える人が「わかっているだろう」と無意識なうちにやってしまう指導の一つです。

 

 

3つめは、中途採用社員へ育成指導する前に、以前の会社での指導方法や指導者の対応について、どのように感じていたかを個別面談かアンケートなどで本人へ聞いてみることです。

そうすれば、彼らが以前の会社で嫌な思いをしたことを知ることができ、自社の指導方法と比較し、気を付ける点などを見直す良い機会となります。

 

今回登場した社長は、中途採用社員を育成指導する時、相手が何も知らないというところから関わっています。

その結果、今回の中途採用社員の彼は、今、とてもやる気を出し、私と会ってもいつも笑顔で挨拶し、とても頑張っています。

 

最後に、私が社員育成で大切だと思うのは連合艦隊司令長官山本五十六氏の言葉です。

 

やってみせ、言って聞かせてさせてみて、誉めてやらねば人は動かじ

話し合い耳を傾け承認し任せてやらねば人は育たず

やっている姿を感謝で見守って 信頼せねば人は実らず

 

いつの時代も変わらない真理だと思います。

 

 

 

 

最後まで、お読みいただきありがとうございます。

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