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アジアと日本の賃金格差の縮小がもたらす日本の労働現場は、どうなるのか?家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

アジアと日本の賃金格差の縮小がもたらす日本の労働現場は、どうなるのか?

解決方法

2018年の法改正もいろいろとありましたが、その中でも短期間に国会で成立し改正入管法がありました。

深刻な人手不足に対応するため新たな在留資格を設け、

単純労働で初めて外国人労働者の就労を認めることになります。

 

 

2019年4月1日以降、外国人労働者の受け入れとしては、2通りの方法になります。

1つは、従来の技能実習生として3年の受け入れ、

更に2年延長して最大5年在留できます。

 

 

もう一つは、今回の改正による在留資格「特定技能1号」として受け入れする方法です。

日本での就労希望者(上記実習生以外)に対して

一定の技能と日本語能力試験に合格した者に与えられます。

この人たちは、通算5年在留できます。

 

 

その後、特定技能1号の人が熟練した技能を示す試験に合格すれば、

在留資格は1年~3年ごとに更新でき、

更新時の審査を通過すれば無制限で更新できるようになります。

 

 

さて、安倍政権は外国人労働者の法的な受け入れ体制を整えましたが、

2019年4月以降、たくさんの外国人労働者たちが日本へ流入してくるのでしょうか。

 

2018年11月22日、東京新聞(TokyoWeb朝刊)にて、

「アジアと賃金格差縮小 外国人、募集しても来ない?」の記事に興味深い内容が掲載されていました。

 

記事の内容は、日本の最低賃金を各国の最低賃金で割った(ドルベース)場合の倍数を示しています。

 

【中国】

14.4倍(2005年) → 3.9倍(2016年) → 2.7倍(2022年予想)

 

【ベトナム】

23.5倍(2016年) → 12.5倍(2022年予想)

 

【ネパール】

14.1倍(2016年) → 7.6倍(2022年予想)

 

 

いずれの国も、倍数が減っていく予想です。

これは、彼らの国の経済が成長し、自国内の賃金が上昇することを示しています。

 

簡単に言えば、

外国人にとって倍数が大きければ日本との賃金格差があり、

日本で働けば自国で稼ぐよりも多く稼げることになります。

 

逆に倍数が小さい外国人は、わざわざ日本で稼がなくても自国で稼いだほうがいいということになります。

 

ですから、中国人はすでに日本で働いても自国で働いても、さほど変わらなくなってきていることになります。

 

日本の経営者にとっては、最低賃金という安い労働力で雇用することができる、

外国人にとっても自国賃金と比べて高く稼げる、どちらもWIN-WINだった関係が、

今少しずつ崩れかけているとこの記事で伝えています。

 

記事内容は、こちらです。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/list/201811/CK2018112202000161.html

 

 

私は、この記事でも言っているように

外国人を安い労働力として雇用し、在留期間が切れれば

また新しい外国人を雇用する時代は終りつつあると思います。

今までは確かに賃金格差があったから、多くの経営者も安い労働力として受け入れ、

また彼らも賃金に満足して残業をやりたがっていました。

 

ただ縫製業界等では、外国人を最低賃金以下で長時間働かせる企業が未だ存在し、

各地の労働基準法違反で摘発されているのも現実です。

こういう情報は日本へ来る前の外国人にも、SNSを通じて、在留している同胞から長時間労働や残業代未払い等の情報が伝えられています。

そんな日本の現状を知っている外国人はいないだろうと思っているのは、一部の日本人経営者だけかもしれません。

 

そして他の先進国も、アジアの労働力を求めて獲得競争が始まっています。

 

これからあなたが外国人を安い労働力として受け入れて、

人員不足を補おうという考えであれば外国人雇用は諦めたほうがいいでしょう。

 

もし、あなたが経営者として外国人労働者を真剣に確保していくつもりなら、

私は、彼らを日本人の新卒者と同じ待遇で雇用する必要があると思います。

できれば高卒者並みの賃金からスタートし、能力や態度によって評価し、賞与支給もある。

ある意味、外国籍が違うだけで、それ以外はすべて日本人と同じ処遇にする。

普通の日本人の新卒の学生に当社へ振り向いてもらうように、

外国人にも同じようにアピールしていかないと、外国人の確保すら難しくなるでしょう。

 

日本国内は、今年から18歳以下の人口が毎年減少し、団塊世代は大量退職します。

労働人口は、ずっと減少のみです。

経済が悪化し余剰人員がでない限り、労働力不足は解消されません。

 

さあ、あなたはどうしますか?

 

もし、あなたが外国人の募集、採用の仕方だけでなく、

新卒、中途の採用等でお困りであれば、どうぞ、私へご相談ください。

あなたにあったやり方でサポートします。

 

まずは、無料相談をご利用ください。

ご相談はこちらです。

 

働き方改革法案が成立!経営者が知っておくべきポイント!家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

働き方改革関連法案が成立!経営者が知っておくべきポイント!

解決方法

今回は、6月に成立した働き方改革法案についてです。

 

まず、働き方改革法案で改正されたのは大きく2点です。

 

1 労働時間法制8項目の見直し

 

2 同一労働同一賃金がスタート(2020年4月1日施行)

 

ここでは、労働時間法制8項目の一つをお伝えします。

 

その一つが、労働基準法第39条の「年次有給休暇」の改正です。

 

現状は、フルタイムの社員が入社後6か月を経過し

 

出勤率80%以上であれば、10日間の年次有給休暇が発生します。

 

その年休取得権利を社員が行使する否かは、社員次第です。

 

ところが、今回の法改正では、

 

詳細な部分を省いてお伝えしますと、

 

「会社は、1年間に年休消化日数5日未満の社員に対して、

会社から付与する日(5日間)を決めて、

年休取得させることが義務付けられた」ということです。

 

対象となる社員は、年間10日以上年休日数が付与される社員です。

この場合、パート社員であっても長期間勤務している人も対象になる可能性がありますのでご注意ください。

 

これがすべての会社に2019年4月1日から施行されます。

 

私は、この改正は中小企業、特に小規模事業者にとっては死活問題になると思います。

 

なぜなら、社員10人の小規模事業者で、会社が社員一人に年休取得をさせれば10分の1の稼働率減になります。

 

例えば所定労働時間8時間で、その10人の社員が年間にまったく年休取得していない会社の場合、

 

年間の年休付与義務日数5日×10人=50日

年間の総労働日数260日÷50日=5.2日

 

この5.2日は、ほぼほぼ1週間に1日の割合で社員1人を休日以外に休ませることになります。

 

20人の企業であれば、約3日ごとに休ませることになります。

 

私は、大企業のように社員数が多く、代替要員がいるのであれば問題ないのでしょうが、

 

中小企業の場合、社員一人ひとりの職務負担割合が大きく、

 

人手不足な状況で稼働人数が減少したら、他の社員へ大変な負担となると思います。

 

 

国の働き方改革の目的は、働く人が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を

 

自分で「選択」できるようにするためです。

 

また国は、中小企業が働き方改革に沿った社内体制を構築した場合、

 

「魅力ある職場づくり」→「人材確保」→「業績向上」→「利益増」の好循環になると言っています。

 

言い換えれば、法改正に適合できない会社は、人が集まらず衰退するということでしょう。

 

 

私は、社員への年休取得が法改正で義務付けられた以上、

 

経営者は新規採用もやりながら、今いる社員一人ひとりの生産性向上により一層取り組まなければならないと思います。

 

 

あなたは、労働人口減少で人材確保が困難となる中、社員の生産性向上に何か取り組んでいらっしゃいますでしょうか?

 

 

社員の生産性向上のために何をやったらいいかわからないという方のために、

 

今回、「社員の生産性・定着率・収益アップセミナー」をご用意しましたので、

 

一度ご検討いただけますと幸いです。

 

先着順となっておりますので、すぐに申し込みしてください。

 

セミナーの案内は以下のアドレスからどうぞ。

http://www.sr-shibata.jp/info/181

 

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ご相談内容

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今後は、こちらのページで経営者様のお悩みにフォーカスした有益な情報をお届けして参ります。

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