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社員教育について事例紹介

幹部社員が育たないとお悩みの方へ人材育成の方法をお伝えします家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

幹部社員が育たないとお悩みの方へ人材育成の方法をお伝えします

解決方法

【2019年2月10日の目次】

1 幹部社員が育たないとお悩みの方へ人材育成の方法をお伝えします

 

2 「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナーのご案内」

 

【本文】

 

1

今、私が中小企業の社長からのご相談で多いのが、人手不足で人材確保できない、

そして幹部社員が育たない、これらをどうしたらいいのかということです。

 

今回は、幹部社員が育たないと悩んでいた社長の話について書きます。

 

その社長は、長年勤務する社員を課長職へ昇進させました。

ところが、その社員はその課長職に就いたにもかかわらず、

勤務態度がそれ以前とまったく変わらないとのこと。

 

その課長の勤務態度が変わらないというのは、

部下が定時を過ぎて残業しているにもかかわらず、

その状況をまったく気にせず、部下をまとめることもしない。

自分だけさっさと定時に帰宅してしまうというのです。

 

それを話す社長の言葉は、語尾がきつく、怒りがあるようでした。

 

私は、社長へどうしてその人を課長へ昇進させたのですかとお聞きすると、

社長は、彼の勤続年数が20年近くなったから、そろそろ昇進させる必要があると思って、そうしたとのことです。

 

私は社長へ質問を続けて、昇進時に課長としての役割や責任を明確にお伝えしましたかと聞きました。

 

社長は、「来月から君を課長に昇進させるから、今まで以上に頑張ってくれ。役職手当も上乗せするから」と言っただけというのです。

 

もしあなたが管理職経験のない立場で、来月から課長に任命すると突然言われたら、

何をどうすればいいのかわかりますか?

 

この社員にとって課長職の仕事は未知の領域なのです。

 

この場合社長は、その社員の昇進時に課長職の役割と責任、そして期待する人物像を伝える必要があります。

それを伝えていないから、その社員は今まで通りの仕事をするだけで、課長として仕事をしないのです。

部下の面倒や指導をしなさいと言われていないわけですから。

 

 

私の経験上、中小企業で社員に役職を付ける時の理由で多いのは、

・ 長年勤務しているから

・ その部門で一番仕事ができるから

・ 交渉時、または社外的な肩書が必要だから

・ 中途採用者の場合、前職で同等の役職に就いていたから

 

以上のような理由で役職を付けただけで、その社員は社長の期待する人物像になってくれるでしょうか?

 

私は、その確率はとても低いと思います。

なぜなら管理職の場合、仕事ができることとマネジメントすることはまったく別の仕事だからです。

 

一般的なスタッフレベルで仕事ができるとは、業務に必要な最低限の経験、能力、技能等が備わっていることであり、担当者として、上司の指示・助言を踏まえてルーチンワークがこなせることになります。

 

課長職でマネジメントするとは、○○課の部下を束ねる責任者として、会社の方針を踏まえた上で管理運営、計画作成、部下育成、問題解決等を行い、企業利益を創出しなければなりません。

だから社長は、そのために具体的にどんな仕事をやってもらうのかを社員へ明確に伝える必要があります。

 

それを伝えずして、いつかは社員が気づいてくれるだろうという甘い考え方では、

いつまで経っても幹部社員へ育ってくれないのです。

 

社長の仕事は、部長、課長、係長、スタッフ階層ごとの役割と責任、

そして求める人物像(ゴール)を決めることです。

 

社長と社員が求める人物像(ゴール)を共有しなければ、いつまで経っても人材育成が始まらないのです。

お互いに共有できていれば、そのゴールへ向かって何を教え、学ばせるのか、

社長が直接教えるのか、または社外の研修を受けさせるのかが明確になります。

 

まずは、人材育成で大切なのは求める人物像(ゴール)を明確にすることです。

それが人材育成のスタートです。

 

弊社は、中小企業の人材育成サポートとしてMPE式スキルマトリックスを提供しています。

 

MPE式スキルマトリックスは、階層ごとに求める人物像を明確にした上で、

社員ごとの能力を「見える化」し、一人の社員が複数の業務こなす多能工社員へ育てます。

 

今回お話しした社長もMPE式スキルマトリックスを導入し、

課長も今は役割と責任を理解し、部下育成にとても熱心に取り組んでいらっしゃいます。

そして新たに人員確保をすることなく、一人当たりの残業時間も2時間以上削減され、

社員の生産性向上が可能となりました。

 

人材確保が困難な時代だからこそ、今いる社員全体の能力をボトムアップする必要があります。

そしてMPE式スキルマトリックスは、それを助けます。

ご興味ありましたら、弊社へお問い合わせください。

 

 

国も社員の生産性向上を実現するために、4月1日より働き方改革をスタートさせます。

もう待ったなしで、残業時間規制、同一労働同一賃金等が導入されます。

あなたはその準備ができていますでしょうか。

 

弊社は、働き方改革について改めて確認したい、わからない

またはどんな準備をしたらいいのかとお考えの方にセミナー開催します。

 

次は「働き方改革」についてのセミナーのご案内です。

 

 

 

2  「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナー」

 

【セミナー内容】

  • 働き方改革の全体・目的・新制度をわかりやすく説明
  • 年次有給休暇5日付与義務を遵守しないと、経営者どうなる?
  • 中小企業経営者が働き方改革で最初に取り組むべき対策とは?
  • 同一労働同一賃金が中小企業経営に及ぼすチャンスとリスク
  • 同一労働同一賃金対策へ取り組む企業に優秀な人材が集まる理由とは
  • 残業時間を削減すればするほど、良い人材が辞める理由とは
  • 管理職者の労働時間管理をどうするか?

 

【日時】

2019年3月7日(木)

受付時間 13:00 ~

講義時間 13:30 ~ 15:30

 

【場所】

マネジメントパートナー・エン セミナールーム

岐阜県瑞浪市西小田町1-76 (駐車場あり)

 

【定員】

15社限定(定員になり次第、締め切らせていただきます)

 

【対象者】

代表取締役、後継者、経営幹部

 

【持ち物】

筆記具

 

【参加費】

一般参加者  3,000円 / 人

弊社顧問先様 1,000円 / 人

(当日払い:お釣りの無いようご用意ください)

 

【参加者特典】

1 無料相談(30分間 10,000円相当)

2 3分でわかる「応募者続出、定着率アップ、魅力あるホワイト企業レベル」チェックシート(簡易版)をプレゼント

 

 

ネットからのお申し込みは、こちらからです。

「申し込みフォーム」

 

 

セミナー案内チラシは、こちらです。

20190104_セミナー_働き方改革基礎_MPE

人事評価・賃金制度導入の社員説明を開催しました!家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

人事評価・賃金制度導入の社員説明を開催しました!

解決方法

【2019年2月1日の目次】

1 人事評価・賃金制度導入の社員説明を開催しました!

 

2 「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナーのご案内」

 

【本文】

 

1

 

先週の土曜日、人事評価・賃金制度導入の社員説明会を開催しました。

 

その制度を導入した会社は、倉庫業と産業廃棄物処理を営む社員十数名の会社です。

 

今回、人事評価・賃金制度を導入した理由は、

・社員の働きに応じて公平に賃金を反映させたいこと

・後継者(息子)が社員の賃金を明確な基準をもって決定できるようにすること

・社員みんなが今以上に成長し、やりがいをもって働いてもらいたいこと

・経営者が社員に期待することと社員が評価してほしいことに相違があり、それを解消し、お互いに納得できる職場にしたいこと

・経営理念を実現するため

 

そしてこの制度に加えて、以下の2点も構築しました。

・社員の階層ごとに合わせた人材育成の仕組み

・MPE式スキルマトリックスの構築

 

MPE式スキルマトリックスは、弊社が提供する社員育成ツールです。

これは、社員一人ひとりの能力・技量を客観的な数値で見える化し、適材適所へ人員配置が可能になります。

また1人の社員が複数の仕事をこなすことができるので

人材確保が困難な時代に少数精鋭で生産性アップにつながります。

 

MPE式スキルマトリックスと人事評価のチャレンジカード(人事評価表)とリンクさせることで、上司と部下双方の評価にズレがなく、納得度が上がります。

 

 

私が、この会社へ毎月訪問し、現状分析から始まって10か月で構築しました。

社長、専務、統括部長を交えて、毎回3時間程度の打合せを繰り返し、

会社のビジョン実現と彼等の思いを人事評価・賃金制度という形にしました。

 

 

説明会は、十数名の社員が会議室のテーブルに着き、社長の人事理念の発表からスタートしました。

社長は、人事理念について、どのような会社を目指すのか、会社が求める人材像、

マネージャーの役割などについて、一つ一つ丁寧に説明をしていきました。

 

そのあと、私が人事評価・賃金制度の概略と導入方法について社員さんへ配布した資料で説明をしました。

 

一通りの説明が終わったところで、質疑応答になりました。

私から社員さんへ何か質問やわからないことがあれば、

何でもいいから聞いてくださいとお伝えすると、

一瞬、シーンとなり、社員さんは資料に目を落とすだけで何も言いません。

 

そのあと専務が「何でも言ってもらえばいいよ」と言葉を発すると、

40代半ばの社員さんが「役職と賃金が、どう反映するか、もう一回説明してほしい」と声が出ました。

 

そのあといくつかの質問が続き、それが出尽くした頃、

 

若手の営業社員さんがニコニコしながら

「社長さんたちが、長い時間をかけて作った制度であることを知っています。僕たちを公平に評価してもらえるものだと信じていますから、もう大丈夫です」と言いました。

 

その言葉で、他の社員さんも笑顔になり、無事に説明会が終了しました。

 

もしかしたら、あなたはここまで読んで小規模な会社に人事評価・賃金制度導入を導入する必要があるのかと思われたかもしれません。

 

あなたは、どのように感じられましたでしょうか?

 

私は、中小企業こそ、人事評価・賃金制度の導入は必要だと思います。

あるインターネットの調査によりますと、社員が転職する理由の一つに、

「勤める会社にいても自分の将来が描けない」というのがあります。

これは20代から40代の各世代の転職理由ベスト3に必ず入っています。

 

人事評価制度は、会社のビジョンを実現するために社員にどのように成長してほしいのか、どんな社員になってほしいのかゴールを示したものです。

それは社員の成長が会社の成長につながることも意味しています。

決して社員の人物評価として優劣をつけるものではありません。

 

人事評価は、上司と部下が一緒になって目標を設定し、合意のもとにスタートします。

その結果は、社員一人ひとりが、どこまで成長したか、

次に何を目標にして行動や努力をすればいいのか、今いる位置を示したものです。

その位置を賃金に反映したものが賃金制度です。

 

 

私は、中小企業に勤める社員は、自分がどうやったら賃金が上がるのか、なにを頑張ったら経営者から認められるのか、そんなこともわからないまま働いている現状を多く見てきました。

彼らは経営者に気に入られることが優先で、同時に結果も伴わなければならない。

仕事のやり方や考え方もろくに教えられず、結果を求められる。

結果が悪いと、ダメな奴として烙印を押されてしまう。

 

決してすべての中小企業が、こうだとは思いません。

 

私は、評価をしたいという経営者に対して、いつも聞くことがあります。

それは、「評価する前に、社員さんを教育しましたか?」と。

 

「教育と評価は一体である」

 

それが私の考えです。

 

会社から何も教えられていないのに、上司からなぜできないの?と言われ、

評価だけされたらどうでしょうか?

 

嫌ですよね。私だったら耐えらません。

 

社員にウチの会社で活躍してほしい、だから経営者が考え方、行動、ノウハウを教える。

教えた結果、どこまでできて、できなかったか、その確認する。

その確認が、ある意味、評価だと思います。

 

 

今回の説明会で、この社長は「みんなに成長してほしい。

そのためにウチの会社はできることをサポートする」と何度もおっしゃっていました。

 

中小企業の社員育成の仕組みとして、社員の成長のゴールを示し、

どれだけ成長したら賃金へ反映されるのかを公表した仕組み、

それが人事評価・賃金制度です。

 

今回の内容が、あなたの人材確保困難な時代の社員の採用・定着率・教育を考えるヒントになればと思っています。

 

 

さて、「働き方改革」が4月1日からスタートします。

 

私は、この日を境に経営者は働く人のために法令遵守し、かつ良い職場環境を提供できなければ、優秀な社員は転職し、その欠員を募集しようとしても応募すらない状況の会社が増えると思います。

 

経営者にとって、その魅力ある職場環境づくりが、働き方改革への取り組みです。

もしあなたが働き方改革についてよくわからない、どう取り組んだらいいかわからないと感じているのであれば、弊社セミナーへ参加してみてください。

働き方改革の法改正内容と、それが中小企業へ与える影響と対策をお伝えします。

更に総労働時間を削減し、1時間当たりの社員一人の売上額や生産数量のアップする方法もお伝えします。

定員次第で締め切りますので、ぜひ、早めに申し込んでください。

 

弊社セミナーにご興味ありましたら、次も読んでみてください。

 

 

 

 

2  「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナー」

 

【セミナー内容】

  • 働き方改革の全体・目的・新制度をわかりやすく説明
  • 年次有給休暇5日付与義務を遵守しないと、経営者どうなる?
  • 中小企業経営者が働き方改革で最初に取り組むべき対策とは?
  • 同一労働同一賃金が中小企業経営に及ぼすチャンスとリスク
  • 同一労働同一賃金対策へ取り組む企業に優秀な人材が集まる理由とは
  • 残業時間を削減すればするほど、良い人材が辞める理由とは
  • 管理職者の労働時間管理をどうするか?

 

【日時】

2019年3月7日(木)

受付時間 13:00 ~

講義時間 13:30 ~ 15:30

 

【場所】

マネジメントパートナー・エン セミナールーム

岐阜県瑞浪市西小田町1-76 (駐車場あり)

 

【定員】

15社限定(定員になり次第、締め切らせていただきます)

 

【対象者】

代表取締役、後継者、経営幹部

 

【持ち物】

筆記具

 

【参加費】

一般参加者  3,000円 / 人

弊社顧問先様 1,000円 / 人

(当日払い:お釣りの無いようご用意ください)

 

【参加者特典】

1 無料相談(30分間 10,000円相当)

2 3分でわかる「応募者続出、定着率アップ、魅力あるホワイト企業レベル」チェックシート(簡易版)をプレゼント

 

 

ネットからのお申し込みは、こちらからです。

申し込みフォーム

 

セミナー案内チラシは、こちらです。

20190104_セミナー_働き方改革基礎_MPE

 

入社後、すぐに辞めてしまう社員教育とは?家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

入社後、すぐに辞めてしまう社員教育とは?

解決方法

みなさんは、社員へ仕事のやり方や考え方などをちゃんと教えていますか?

今回は、私が製造業経営者だった頃の社員教育の仕方をお伝えしましょう。

 

まず、未経験者や同業者からの転職者でも中途社員として雇入れて、

その中途社員が初めて出勤した朝に、

私はその中途社員を配属する部署の担当者を呼び、

「今日から○○さんが入社したので、君の部署の仕事を教えてやって」と伝えるだけでした。

その担当者は中途社員を現場へ連れていき、

その部署の作業のやり方をザックリと教えた後、

「とりあえず、これやってみて。何かわからないことがあったら、僕を呼んで・・・」と言って、その場所を離れてしまう教育方法でした。

 

その中途社員は、その作業に区切りがつくと担当者を呼びに行き、

「言われた作業が終了しました」と伝えると

 

その担当者は、その製品を見るなり

「ええ!やり方が違ってる!これじゃ商品にならないじゃん!

もしわからないことがあったら、僕を読んでと言ったよね。」と怒りながら

 

「悪いけどさ、もう一度この部分をやり直してくれる?」

 

中途社員は「はい」と言って作業をやり直す。

 

そしてその作業が完了すると、

中途社員は、担当者から別の製品を渡され

 

「じゃ、次はこれやって」と言われ、

指示された通りに作業をこなす。

 

毎日こんな調子で仕事を繰り返し、中途社員へやらせていました。

 

私は2,3日過ぎた頃に担当者へ

「新しく入社した○○さんは、使えるの?」と聞くと

 

担当者は

「仕事の覚えがあまり良くないですね。手先もそれほど器用でもないようです」

 

私が「じゃ、なんとかウチで使えるように指導しておいて!」

 

担当者は「はい」

 

 

そして中途社員が入社2、3か月経つと、

 

中途社員から「すみません。今週いっぱいで辞めさせてもらいます」と申し出があり、

 

私が「どうして辞めるの?」と聞くと、

 

中途社員は

「僕には、この仕事が向いていないようです。正直、やっていく自信がありません。辞めさせてもらいます」

 

私は、こうするのが社員教育だと思っていました。

そして「ウチの社員はダメなやつばかりだ!」「ウチにはいい人材が集まらない」と

周りにいつもグチをこぼしていました。

 

 

この中途社員の立場になってみれば、

未経験者なのに目の前の作業をただやれと言われ

その作業にどんな意味があるのかもわからず、

人間としてではなく部品のように扱われる。

製品を作るのに必要人数さえいれば、誰でもいい状況。

そんな状況だったら、この会社に努める意味がない。

今、考えてみれば、私でも辞めてしまうと思います。

 

この体験談を経営者様にすると、

「ああ、それわかる。ウチも同じだ!」と言われることが多くあります。

 

あなたの会社の社員教育は、どうでしょうか?

未経験者にも教える体制ができていますか?

 

私は、今、少子高齢化で人材確保が困難な時代になり、

これからは少数精鋭の社員で製品づくりや顧客対応をしていかなければならないと思います。

 

私は、多くの中小企業で助成金を活用しながら社員教育の実践をサポートしてきました。

 

その中で新入社員の定着率がアップしたのは、

 

「OJT訓練+OFF-JT訓練+訓練日誌の記述+職業能力評価」を組み合わせた社員教育です。

 

大手企業ではずっと以前から行われている教育方法ですが、中小企業ではまだまだできているところは少ないです。

 

その社員教育に必要な訓練カリキュラムは、

私が会社ごとにヒアリングをさせていただき、

その会社に合った独自のものを作成します。

そしてベテラン社員が社内講師になってもらい、訓練カリキュラムに基づいて

OJT訓練やOFF-JT訓練を実施していきます。

新入社員は毎日の訓練で覚えたことを訓練日誌に記述し、社内講師がコメントを書き込む。

訓練の最後に職業能力評価を実施して、引き続き社員教育を実施する。

 

私は、この方法で多くの中小企業の中途社員の社員教育をサポートしてきましたが、

どの企業でも以前より定着率がアップし、入社後すぐに辞める人はいません。

そしてその社員教育を受けた人が、今度は別の中途社員の指導をしています。

 

私は、多くの中小企業のOJT訓練等を通じて感じるは、

私の製造業経営者の時にこの社員教育の仕方を知っていたら、

もっと社員を成長させ、活躍してもらうことができただろうなと思います。

 

OJT訓練、OFF-JT訓練などは、昔からある社員教育ですが、

きっちり社内で実践すればとても効果がある方法です。

実践してみてください。

 

事例紹介ページについて家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

ご覧頂き、ありがとうございます。

今後は、こちらのページで経営者様のお悩みにフォーカスした有益な情報をお届けして参ります。

どうぞ宜しくお願い致します。

解決方法

経営者様からのご相談・お問い合わせも受け付けております。

こちらよりご相談くださいませ。

 

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