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幹部社員が育たないとお悩みの方へ人材育成の方法をお伝えします家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

幹部社員が育たないとお悩みの方へ人材育成の方法をお伝えします

解決方法

【2019年2月10日の目次】

1 幹部社員が育たないとお悩みの方へ人材育成の方法をお伝えします

 

2 「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナーのご案内」

 

【本文】

 

1

今、私が中小企業の社長からのご相談で多いのが、人手不足で人材確保できない、

そして幹部社員が育たない、これらをどうしたらいいのかということです。

 

今回は、幹部社員が育たないと悩んでいた社長の話について書きます。

 

その社長は、長年勤務する社員を課長職へ昇進させました。

ところが、その社員はその課長職に就いたにもかかわらず、

勤務態度がそれ以前とまったく変わらないとのこと。

 

その課長の勤務態度が変わらないというのは、

部下が定時を過ぎて残業しているにもかかわらず、

その状況をまったく気にせず、部下をまとめることもしない。

自分だけさっさと定時に帰宅してしまうというのです。

 

それを話す社長の言葉は、語尾がきつく、怒りがあるようでした。

 

私は、社長へどうしてその人を課長へ昇進させたのですかとお聞きすると、

社長は、彼の勤続年数が20年近くなったから、そろそろ昇進させる必要があると思って、そうしたとのことです。

 

私は社長へ質問を続けて、昇進時に課長としての役割や責任を明確にお伝えしましたかと聞きました。

 

社長は、「来月から君を課長に昇進させるから、今まで以上に頑張ってくれ。役職手当も上乗せするから」と言っただけというのです。

 

もしあなたが管理職経験のない立場で、来月から課長に任命すると突然言われたら、

何をどうすればいいのかわかりますか?

 

この社員にとって課長職の仕事は未知の領域なのです。

 

この場合社長は、その社員の昇進時に課長職の役割と責任、そして期待する人物像を伝える必要があります。

それを伝えていないから、その社員は今まで通りの仕事をするだけで、課長として仕事をしないのです。

部下の面倒や指導をしなさいと言われていないわけですから。

 

 

私の経験上、中小企業で社員に役職を付ける時の理由で多いのは、

・ 長年勤務しているから

・ その部門で一番仕事ができるから

・ 交渉時、または社外的な肩書が必要だから

・ 中途採用者の場合、前職で同等の役職に就いていたから

 

以上のような理由で役職を付けただけで、その社員は社長の期待する人物像になってくれるでしょうか?

 

私は、その確率はとても低いと思います。

なぜなら管理職の場合、仕事ができることとマネジメントすることはまったく別の仕事だからです。

 

一般的なスタッフレベルで仕事ができるとは、業務に必要な最低限の経験、能力、技能等が備わっていることであり、担当者として、上司の指示・助言を踏まえてルーチンワークがこなせることになります。

 

課長職でマネジメントするとは、○○課の部下を束ねる責任者として、会社の方針を踏まえた上で管理運営、計画作成、部下育成、問題解決等を行い、企業利益を創出しなければなりません。

だから社長は、そのために具体的にどんな仕事をやってもらうのかを社員へ明確に伝える必要があります。

 

それを伝えずして、いつかは社員が気づいてくれるだろうという甘い考え方では、

いつまで経っても幹部社員へ育ってくれないのです。

 

社長の仕事は、部長、課長、係長、スタッフ階層ごとの役割と責任、

そして求める人物像(ゴール)を決めることです。

 

社長と社員が求める人物像(ゴール)を共有しなければ、いつまで経っても人材育成が始まらないのです。

お互いに共有できていれば、そのゴールへ向かって何を教え、学ばせるのか、

社長が直接教えるのか、または社外の研修を受けさせるのかが明確になります。

 

まずは、人材育成で大切なのは求める人物像(ゴール)を明確にすることです。

それが人材育成のスタートです。

 

弊社は、中小企業の人材育成サポートとしてMPE式スキルマトリックスを提供しています。

 

MPE式スキルマトリックスは、階層ごとに求める人物像を明確にした上で、

社員ごとの能力を「見える化」し、一人の社員が複数の業務こなす多能工社員へ育てます。

 

今回お話しした社長もMPE式スキルマトリックスを導入し、

課長も今は役割と責任を理解し、部下育成にとても熱心に取り組んでいらっしゃいます。

そして新たに人員確保をすることなく、一人当たりの残業時間も2時間以上削減され、

社員の生産性向上が可能となりました。

 

人材確保が困難な時代だからこそ、今いる社員全体の能力をボトムアップする必要があります。

そしてMPE式スキルマトリックスは、それを助けます。

ご興味ありましたら、弊社へお問い合わせください。

 

 

国も社員の生産性向上を実現するために、4月1日より働き方改革をスタートさせます。

もう待ったなしで、残業時間規制、同一労働同一賃金等が導入されます。

あなたはその準備ができていますでしょうか。

 

弊社は、働き方改革について改めて確認したい、わからない

またはどんな準備をしたらいいのかとお考えの方にセミナー開催します。

 

次は「働き方改革」についてのセミナーのご案内です。

 

 

 

2  「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナー」

 

【セミナー内容】

  • 働き方改革の全体・目的・新制度をわかりやすく説明
  • 年次有給休暇5日付与義務を遵守しないと、経営者どうなる?
  • 中小企業経営者が働き方改革で最初に取り組むべき対策とは?
  • 同一労働同一賃金が中小企業経営に及ぼすチャンスとリスク
  • 同一労働同一賃金対策へ取り組む企業に優秀な人材が集まる理由とは
  • 残業時間を削減すればするほど、良い人材が辞める理由とは
  • 管理職者の労働時間管理をどうするか?

 

【日時】

2019年3月7日(木)

受付時間 13:00 ~

講義時間 13:30 ~ 15:30

 

【場所】

マネジメントパートナー・エン セミナールーム

岐阜県瑞浪市西小田町1-76 (駐車場あり)

 

【定員】

15社限定(定員になり次第、締め切らせていただきます)

 

【対象者】

代表取締役、後継者、経営幹部

 

【持ち物】

筆記具

 

【参加費】

一般参加者  3,000円 / 人

弊社顧問先様 1,000円 / 人

(当日払い:お釣りの無いようご用意ください)

 

【参加者特典】

1 無料相談(30分間 10,000円相当)

2 3分でわかる「応募者続出、定着率アップ、魅力あるホワイト企業レベル」チェックシート(簡易版)をプレゼント

 

 

ネットからのお申し込みは、こちらからです。

「申し込みフォーム」

 

 

セミナー案内チラシは、こちらです。

20190104_セミナー_働き方改革基礎_MPE

人事評価・賃金制度導入の社員説明を開催しました!家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

人事評価・賃金制度導入の社員説明を開催しました!

解決方法

【2019年2月1日の目次】

1 人事評価・賃金制度導入の社員説明を開催しました!

 

2 「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナーのご案内」

 

【本文】

 

1

 

先週の土曜日、人事評価・賃金制度導入の社員説明会を開催しました。

 

その制度を導入した会社は、倉庫業と産業廃棄物処理を営む社員十数名の会社です。

 

今回、人事評価・賃金制度を導入した理由は、

・社員の働きに応じて公平に賃金を反映させたいこと

・後継者(息子)が社員の賃金を明確な基準をもって決定できるようにすること

・社員みんなが今以上に成長し、やりがいをもって働いてもらいたいこと

・経営者が社員に期待することと社員が評価してほしいことに相違があり、それを解消し、お互いに納得できる職場にしたいこと

・経営理念を実現するため

 

そしてこの制度に加えて、以下の2点も構築しました。

・社員の階層ごとに合わせた人材育成の仕組み

・MPE式スキルマトリックスの構築

 

MPE式スキルマトリックスは、弊社が提供する社員育成ツールです。

これは、社員一人ひとりの能力・技量を客観的な数値で見える化し、適材適所へ人員配置が可能になります。

また1人の社員が複数の仕事をこなすことができるので

人材確保が困難な時代に少数精鋭で生産性アップにつながります。

 

MPE式スキルマトリックスと人事評価のチャレンジカード(人事評価表)とリンクさせることで、上司と部下双方の評価にズレがなく、納得度が上がります。

 

 

私が、この会社へ毎月訪問し、現状分析から始まって10か月で構築しました。

社長、専務、統括部長を交えて、毎回3時間程度の打合せを繰り返し、

会社のビジョン実現と彼等の思いを人事評価・賃金制度という形にしました。

 

 

説明会は、十数名の社員が会議室のテーブルに着き、社長の人事理念の発表からスタートしました。

社長は、人事理念について、どのような会社を目指すのか、会社が求める人材像、

マネージャーの役割などについて、一つ一つ丁寧に説明をしていきました。

 

そのあと、私が人事評価・賃金制度の概略と導入方法について社員さんへ配布した資料で説明をしました。

 

一通りの説明が終わったところで、質疑応答になりました。

私から社員さんへ何か質問やわからないことがあれば、

何でもいいから聞いてくださいとお伝えすると、

一瞬、シーンとなり、社員さんは資料に目を落とすだけで何も言いません。

 

そのあと専務が「何でも言ってもらえばいいよ」と言葉を発すると、

40代半ばの社員さんが「役職と賃金が、どう反映するか、もう一回説明してほしい」と声が出ました。

 

そのあといくつかの質問が続き、それが出尽くした頃、

 

若手の営業社員さんがニコニコしながら

「社長さんたちが、長い時間をかけて作った制度であることを知っています。僕たちを公平に評価してもらえるものだと信じていますから、もう大丈夫です」と言いました。

 

その言葉で、他の社員さんも笑顔になり、無事に説明会が終了しました。

 

もしかしたら、あなたはここまで読んで小規模な会社に人事評価・賃金制度導入を導入する必要があるのかと思われたかもしれません。

 

あなたは、どのように感じられましたでしょうか?

 

私は、中小企業こそ、人事評価・賃金制度の導入は必要だと思います。

あるインターネットの調査によりますと、社員が転職する理由の一つに、

「勤める会社にいても自分の将来が描けない」というのがあります。

これは20代から40代の各世代の転職理由ベスト3に必ず入っています。

 

人事評価制度は、会社のビジョンを実現するために社員にどのように成長してほしいのか、どんな社員になってほしいのかゴールを示したものです。

それは社員の成長が会社の成長につながることも意味しています。

決して社員の人物評価として優劣をつけるものではありません。

 

人事評価は、上司と部下が一緒になって目標を設定し、合意のもとにスタートします。

その結果は、社員一人ひとりが、どこまで成長したか、

次に何を目標にして行動や努力をすればいいのか、今いる位置を示したものです。

その位置を賃金に反映したものが賃金制度です。

 

 

私は、中小企業に勤める社員は、自分がどうやったら賃金が上がるのか、なにを頑張ったら経営者から認められるのか、そんなこともわからないまま働いている現状を多く見てきました。

彼らは経営者に気に入られることが優先で、同時に結果も伴わなければならない。

仕事のやり方や考え方もろくに教えられず、結果を求められる。

結果が悪いと、ダメな奴として烙印を押されてしまう。

 

決してすべての中小企業が、こうだとは思いません。

 

私は、評価をしたいという経営者に対して、いつも聞くことがあります。

それは、「評価する前に、社員さんを教育しましたか?」と。

 

「教育と評価は一体である」

 

それが私の考えです。

 

会社から何も教えられていないのに、上司からなぜできないの?と言われ、

評価だけされたらどうでしょうか?

 

嫌ですよね。私だったら耐えらません。

 

社員にウチの会社で活躍してほしい、だから経営者が考え方、行動、ノウハウを教える。

教えた結果、どこまでできて、できなかったか、その確認する。

その確認が、ある意味、評価だと思います。

 

 

今回の説明会で、この社長は「みんなに成長してほしい。

そのためにウチの会社はできることをサポートする」と何度もおっしゃっていました。

 

中小企業の社員育成の仕組みとして、社員の成長のゴールを示し、

どれだけ成長したら賃金へ反映されるのかを公表した仕組み、

それが人事評価・賃金制度です。

 

今回の内容が、あなたの人材確保困難な時代の社員の採用・定着率・教育を考えるヒントになればと思っています。

 

 

さて、「働き方改革」が4月1日からスタートします。

 

私は、この日を境に経営者は働く人のために法令遵守し、かつ良い職場環境を提供できなければ、優秀な社員は転職し、その欠員を募集しようとしても応募すらない状況の会社が増えると思います。

 

経営者にとって、その魅力ある職場環境づくりが、働き方改革への取り組みです。

もしあなたが働き方改革についてよくわからない、どう取り組んだらいいかわからないと感じているのであれば、弊社セミナーへ参加してみてください。

働き方改革の法改正内容と、それが中小企業へ与える影響と対策をお伝えします。

更に総労働時間を削減し、1時間当たりの社員一人の売上額や生産数量のアップする方法もお伝えします。

定員次第で締め切りますので、ぜひ、早めに申し込んでください。

 

弊社セミナーにご興味ありましたら、次も読んでみてください。

 

 

 

 

2  「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナー」

 

【セミナー内容】

  • 働き方改革の全体・目的・新制度をわかりやすく説明
  • 年次有給休暇5日付与義務を遵守しないと、経営者どうなる?
  • 中小企業経営者が働き方改革で最初に取り組むべき対策とは?
  • 同一労働同一賃金が中小企業経営に及ぼすチャンスとリスク
  • 同一労働同一賃金対策へ取り組む企業に優秀な人材が集まる理由とは
  • 残業時間を削減すればするほど、良い人材が辞める理由とは
  • 管理職者の労働時間管理をどうするか?

 

【日時】

2019年3月7日(木)

受付時間 13:00 ~

講義時間 13:30 ~ 15:30

 

【場所】

マネジメントパートナー・エン セミナールーム

岐阜県瑞浪市西小田町1-76 (駐車場あり)

 

【定員】

15社限定(定員になり次第、締め切らせていただきます)

 

【対象者】

代表取締役、後継者、経営幹部

 

【持ち物】

筆記具

 

【参加費】

一般参加者  3,000円 / 人

弊社顧問先様 1,000円 / 人

(当日払い:お釣りの無いようご用意ください)

 

【参加者特典】

1 無料相談(30分間 10,000円相当)

2 3分でわかる「応募者続出、定着率アップ、魅力あるホワイト企業レベル」チェックシート(簡易版)をプレゼント

 

 

ネットからのお申し込みは、こちらからです。

申し込みフォーム

 

セミナー案内チラシは、こちらです。

20190104_セミナー_働き方改革基礎_MPE

 

新年会で社員から聞いた転職する理由とは?家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

新年会で社員から聞いた転職する理由とは?

解決方法

【2019年1月27日の目次】

1 新年会で社員から聞いた転職する理由とは?

 

2 「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナーのご案内」

 



 

1  新年会で社員から聞いた転職する理由とは?

 

先日、弊社顧問先で社員数170数名の製造会社の専務取締役と若手社員3名を、弊社の囲炉裏を囲んで新年会を開催しました。

 

専務は祖父の代から経営する会社の3代目で入社して7年目、いつも礼儀正しい38歳男性。

若手社員3名は、一人が勤続20年で営業課長へ昇進したばかりでいつも笑顔の45歳男性、

もう一人は他業界から転職し生産技術担当リーダーで入社3年、すこしシャイな37歳男性、

そして同業他社から転職してきた商品企画で入社5年、モノマネが上手な35歳男性です。

 

囲炉裏の炭火で鍋を囲み、お酒を酌み交わし、会話も盛り上がってきました。

そこで私は、商品企画の社員さんへ一つ質問を投げかけました。

 

私「どうして前の会社を辞めて、この会社へ転職したの?」と聞きました。

 

すると彼が発した言葉は「前の会社は嘘つきなんです」と言い出し、その理由を話しだしました。

前職は同業界の製造会社で社員40数名、入社時の契約では商品企画を任すと言われ、入社しました。

ところが入社数か月を過ぎた頃、上司から営業も担当するようにと一方的に言われ、

更にその後、外注管理も任されるようになりました。

彼の中に、入社時の条件と違う、この会社は嘘つきじゃないかと思うようになったとのことです。

そして上司の姿を見ると、いつも疲れた顔をしていて、元気がない。

その会社の将来を考えてみても、社長は70代で後継者候補の子供がいるけど、

まだ大学へ入学したばかりで、一体どうなるかわからない。

彼の気持ちは、会社の将来に対し、とても不安を感じていたとのことです。

 

そこで彼が今後どうしようかと迷っているとき、

彼の父親が「ウチの社長が企画担当を募集しているから、一度面接してみないか?」と声を掛けてくれたそうです。

 

彼は父親が勤める会社へ面接をすることを決め、現在勤務先の60代社長と会いました。

彼はその面接で、その社長から企画担当を任す言葉をもらい入社を決めようとしましたが、

一つ気になっていることがありました。

その会社の後継者はどうなっているかということです。

そこで彼は、その社長へ入社前に後継者の専務と面談をしたいと申し出たそうです。

 

次の日、彼は専務と会い、お互いに将来に向けていろいろと話し合ったそうです。

彼は、父親が長年勤める会社でもあるし、この専務だったら一緒にやっていけると感じ、入社を決め、現在に至っているようです。

 

 

私は、彼に「入社して5年経つけど、今どうなの?」と聞いてみました。

すると彼は、「この会社は自分のやりたいことをやらせてくれる風土がある。だから今とても働きがいがあります」と言いました。

すると他の2名の社員さんも「そうそう、本当にそう思う」と賛同して、さらに会話が盛り上がりました。

 

 

私が、今回の社員さんたちとの交流でとても重要に感じたことは、3つです。

 

一つは、会社が社員へ嘘をつくと退職する原因になる

 

社員にとって入社時の約束と違うことを一方的に任されると、会社への不信感が湧き、それが時間とともに大きくなって、最後には退職理由になるのです。

 

二つめは、後継者である専務が彼と入社前に将来について語り合えたこと。

 

中小企業へ入社する社員にとって、後継者がどんな人物か、そのリーダーについていけるかどうか、会社規模や労働条件と同様に、とても重要な入社時の決定要因になります。

 

3つめは、親が勤める会社を子へ推薦できる会社であったこと。

 

親が勤める会社を子へ推薦できる会社は、中小企業では少ないのではないでしょうか。

中小企業に勤める親の立場で言えば、子供には自分の会社以外でもっといい会社へ入社してほしいという願望があると思います。

私は、この会社に社員の家族を入社させる魅力のあることが、とても素晴らしいことだと思います。

加えて言えば、この親子以外にも同様の親子社員が何人かいます。

 

そしてこの会社の社長も専務も普段から人材育成にはとても力を注いでいます。

特に専務は、若手社員を集め、自ら講師となって研修を実施したり、他業種の工場見学にも連れて行って、社員の意見を吸い上げています。

 

少子高齢化で人材確保が困難な時代となり、応募を待っている時代ではなくなりました。

優秀な人材確保もクチコミ、または社員からの紹介ということが大切になると思います。

 

あなたは、社員さんからその家族や友人を常に紹介してもらえるだけの魅力的な会社になっていますでしょうか?

 

それには社員さんから見ても魅力ある職場環境を整えていくことが必要であり、かつ法令遵守は当たり前です。

 

あなたは、まずその法令遵守はできていますでしょうか?

 

さて、その法令遵守である「働き方改革」が4月1日からスタートします。

 

私は、この日を境に経営者は働く人のために法令遵守し、かつ良い職場環境を提供できなければ、優秀な社員は転職し、その欠員を募集しようとしても応募すらない状況の会社が増えると思います。

 

経営者にとって、その魅力ある職場環境づくりが、働き方改革への取り組みです。

もしあなたが働き方改革についてよくわからない、どう取り組んだらいいかわからないと感じているのであれば、弊社セミナーへ参加してみてください。

働き方改革の法改正内容と、それが中小企業へ与える影響と対策をお伝えします。

更に総労働時間を削減し、1時間当たりの社員一人の売上額や生産数量のアップする方法もお伝えします。

定員次第で締め切りますので、ぜひ、早めに申し込んでください。

 

弊社セミナーにご興味ありましたら、次も読んでみてください。

 

 

 

 

2  「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナー」

 

【セミナー内容】

  • 働き方改革の全体・目的・新制度をわかりやすく説明
  • 年次有給休暇5日付与義務を遵守しないと、経営者どうなる?
  • 中小企業経営者が働き方改革で最初に取り組むべき対策とは?
  • 同一労働同一賃金が中小企業経営に及ぼすチャンスとリスク
  • 同一労働同一賃金対策へ取り組む企業に優秀な人材が集まる理由とは
  • 残業時間を削減すればするほど、良い人材が辞める理由とは
  • 管理職者の労働時間管理をどうするか?

 

【日時】

2019年3月7日(木)

受付時間 13:00 ~

講義時間 13:30 ~ 15:30

 

【場所】

マネジメントパートナー・エン セミナールーム

岐阜県瑞浪市西小田町1-76 (駐車場あり)

 

【定員】

15社限定(定員になり次第、締め切らせていただきます)

 

【対象者】

代表取締役、後継者、経営幹部

 

【持ち物】

筆記具

 

【参加費】

一般参加者  3,000円 / 人

弊社顧問先様 1,000円 / 人

(当日払い:お釣りの無いようご用意ください)

 

【参加者特典】

1 無料相談(30分間 10,000円相当)

2 3分でわかる「応募者続出、定着率アップ、魅力あるホワイト企業レベル」チェックシート(簡易版)をプレゼント

 

 

ネットからのお申し込みは、こちらからです。

申し込みフォーム

 

セミナー案内チラシは、こちらです。

20190104_セミナー_働き方改革基礎_MPE

 

 

アジアと日本の賃金格差の縮小がもたらす日本の労働現場は、どうなるのか?家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

アジアと日本の賃金格差の縮小がもたらす日本の労働現場は、どうなるのか?

解決方法

2018年の法改正もいろいろとありましたが、その中でも短期間に国会で成立し改正入管法がありました。

深刻な人手不足に対応するため新たな在留資格を設け、

単純労働で初めて外国人労働者の就労を認めることになります。

 

 

2019年4月1日以降、外国人労働者の受け入れとしては、2通りの方法になります。

1つは、従来の技能実習生として3年の受け入れ、

更に2年延長して最大5年在留できます。

 

 

もう一つは、今回の改正による在留資格「特定技能1号」として受け入れする方法です。

日本での就労希望者(上記実習生以外)に対して

一定の技能と日本語能力試験に合格した者に与えられます。

この人たちは、通算5年在留できます。

 

 

その後、特定技能1号の人が熟練した技能を示す試験に合格すれば、

在留資格は1年~3年ごとに更新でき、

更新時の審査を通過すれば無制限で更新できるようになります。

 

 

さて、安倍政権は外国人労働者の法的な受け入れ体制を整えましたが、

2019年4月以降、たくさんの外国人労働者たちが日本へ流入してくるのでしょうか。

 

2018年11月22日、東京新聞(TokyoWeb朝刊)にて、

「アジアと賃金格差縮小 外国人、募集しても来ない?」の記事に興味深い内容が掲載されていました。

 

記事の内容は、日本の最低賃金を各国の最低賃金で割った(ドルベース)場合の倍数を示しています。

 

【中国】

14.4倍(2005年) → 3.9倍(2016年) → 2.7倍(2022年予想)

 

【ベトナム】

23.5倍(2016年) → 12.5倍(2022年予想)

 

【ネパール】

14.1倍(2016年) → 7.6倍(2022年予想)

 

 

いずれの国も、倍数が減っていく予想です。

これは、彼らの国の経済が成長し、自国内の賃金が上昇することを示しています。

 

簡単に言えば、

外国人にとって倍数が大きければ日本との賃金格差があり、

日本で働けば自国で稼ぐよりも多く稼げることになります。

 

逆に倍数が小さい外国人は、わざわざ日本で稼がなくても自国で稼いだほうがいいということになります。

 

ですから、中国人はすでに日本で働いても自国で働いても、さほど変わらなくなってきていることになります。

 

日本の経営者にとっては、最低賃金という安い労働力で雇用することができる、

外国人にとっても自国賃金と比べて高く稼げる、どちらもWIN-WINだった関係が、

今少しずつ崩れかけているとこの記事で伝えています。

 

記事内容は、こちらです。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/list/201811/CK2018112202000161.html

 

 

私は、この記事でも言っているように

外国人を安い労働力として雇用し、在留期間が切れれば

また新しい外国人を雇用する時代は終りつつあると思います。

今までは確かに賃金格差があったから、多くの経営者も安い労働力として受け入れ、

また彼らも賃金に満足して残業をやりたがっていました。

 

ただ縫製業界等では、外国人を最低賃金以下で長時間働かせる企業が未だ存在し、

各地の労働基準法違反で摘発されているのも現実です。

こういう情報は日本へ来る前の外国人にも、SNSを通じて、在留している同胞から長時間労働や残業代未払い等の情報が伝えられています。

そんな日本の現状を知っている外国人はいないだろうと思っているのは、一部の日本人経営者だけかもしれません。

 

そして他の先進国も、アジアの労働力を求めて獲得競争が始まっています。

 

これからあなたが外国人を安い労働力として受け入れて、

人員不足を補おうという考えであれば外国人雇用は諦めたほうがいいでしょう。

 

もし、あなたが経営者として外国人労働者を真剣に確保していくつもりなら、

私は、彼らを日本人の新卒者と同じ待遇で雇用する必要があると思います。

できれば高卒者並みの賃金からスタートし、能力や態度によって評価し、賞与支給もある。

ある意味、外国籍が違うだけで、それ以外はすべて日本人と同じ処遇にする。

普通の日本人の新卒の学生に当社へ振り向いてもらうように、

外国人にも同じようにアピールしていかないと、外国人の確保すら難しくなるでしょう。

 

日本国内は、今年から18歳以下の人口が毎年減少し、団塊世代は大量退職します。

労働人口は、ずっと減少のみです。

経済が悪化し余剰人員がでない限り、労働力不足は解消されません。

 

さあ、あなたはどうしますか?

 

もし、あなたが外国人の募集、採用の仕方だけでなく、

新卒、中途の採用等でお困りであれば、どうぞ、私へご相談ください。

あなたにあったやり方でサポートします。

 

まずは、無料相談をご利用ください。

ご相談はこちらです。

 

ネット上で、ブラック企業として定義されないために家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

ネット上で、ブラック企業として定義されないために

解決方法

今、ネット上では「ブラック企業マップ」というwebサイトが話題になっているようです。

厚生労働省が発表している「労働基準関係法令違反に係る公表事案」を元に、

労基署からの労働基準法違反や労働安全衛生法違反で書類送検された全国の企業名を1,000社以上掲載しています。

 

サイトはこちらです。

https://blackcorpmap.com/

 

日本列島にドクロマークがたくさん並んで、とても奇妙な感じがします。

 

このサイトでブラック企業として定義され、地図上にプロットされることで、

求職者や転職者にとって応募情報として役立つことだと思います。

 

実際に違反事案を見てみると、建設や製造業で労働安全衛生法違反が多く、

縫製業では技能実習生に対する最低賃金と労基法32条の法定労働時間違反が多いようです。

具体的には、36協定の未締結やその協定を上回る時間外・休日労働をさせていた内容です。

 

今回は、労働安全衛生法について。

 

労働安全衛生法の目的は、国は事業者に労働者の職場での安全と健康を確保させ、快適な職場環境を提供させることを課しているのです。

 

今回のサイトに出ている労働安全衛生法に関する違反事案を見ても、

労働者の現場作業において最低限の安全確保がなされていなかったと言うものばかりです。

 

私の経験上、建設業の経営者は、足場の図面や安全管理体制を労働基準監督署へ提出したりするので労働安全衛生法をよくご存知ですが、

小売・サービス・介護業その他の経営者は、労働安全衛生法ってなに?そんな法律は知らないということが多いようです。

 

私が製造業を経営していた頃も、労働安全衛生法を全く知りませんでした。

 

その当時、突然、労働基準監督署から1通の手紙が届き、そこには〇月〇日に定期監督で貴社を訪問する旨が記されていました。

そして労働基準監督官が私の会社へ訪れ、「製造現場を見せてほしいと」と言われ、工場内を案内しました。

一通り工場内を見た後、労働基準監督官は「是正勧告書」を取出し、

製造現場の自動搬送ロボットのアームが旋回する周辺を社員が立ち入らないよう柵を設けるよう指導してきました。

 

私は労働基準監督官へ、ロボットを囲むように柵を設置すると、仕事の段取り時間が増え、作業がしづらくなることを伝え、その指導根拠を聞きました。

 

すると彼は、労働安全衛生法に工作機械等の取り扱い条文があること、そして経営者には労働者の健康と安全を確保する義務があることを教えてくれました。

労働基準監督官が会社へ来たときは、正直、面倒くさい奴が来たと思っていましたが、

そのことを教えてもらったことで、改めて経営者として自分の姿勢を問う良い機会になりました。

 

毎日元気で働いてくれる社員がいるからこそ、私も生かされていると思えるようになりました。

 

経営者は、社員を一人でも雇入れれば、使用者責任と安全配慮義務が必ず発生します。

これはいつの時でも経営者は絶対に忘れてはならないものです。

 

ブラック企業と呼ばれる会社は、社員をどう思っているのでしょうか。

社員を使うだけ使って、あとはポイ!なのでしょうか。

 

 

 

今年の2018年から18歳以下の人口は減り続けます。いわゆる2018年問題。

今後、若年労働者を確保することは非常に難しくなります。

 

今あなたの会社がネット上にブラック企業として定義されてしまったら、

サイト運営者が削除しない限り、ずっとブラック企業として表示され続けます。

それも新卒者、転職者に場所や事案をわかりやすい情報として。

 

インターネットが普及する前だったら経営者は少しくらい法律を知らなくても許されたかもしれませんが、

今は、そんなこと関係なしに労働基準監督署へ訴えられ、最悪、厚労省から企業名が発表されてしまいます。

 

社員が法律をよく知り、経営者が知らないという状況があまりにも多いのではないでしょうか。

 

私は、あなたの会社がブラック企業と呼ばれないためには、まず私のような労働法に詳しい専門家に自社を点検してもらうことをオススメします。

弊社では企業様へ労務監査を実施してホワイト企業へのサポートをしています。

自社の現状を知り、そこからできることをやればいいのです。

決して難しいことはありません。

 

 

 

 

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