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人事コンサルティング事例紹介

働き方改革法案が成立!経営者が知っておくべきポイント!人事コンサルティング募集について

ご相談内容

働き方改革関連法案が成立!経営者が知っておくべきポイント!

解決方法

今回は、6月に成立した働き方改革法案についてです。

 

まず、働き方改革法案で改正されたのは大きく2点です。

 

1 労働時間法制8項目の見直し

 

2 同一労働同一賃金がスタート(2020年4月1日施行)

 

ここでは、労働時間法制8項目の一つをお伝えします。

 

その一つが、労働基準法第39条の「年次有給休暇」の改正です。

 

現状は、フルタイムの社員が入社後6か月を経過し

 

出勤率80%以上であれば、10日間の年次有給休暇が発生します。

 

その年休取得権利を社員が行使する否かは、社員次第です。

 

ところが、今回の法改正では、

 

詳細な部分を省いてお伝えしますと、

 

「会社は、1年間に年休消化日数5日未満の社員に対して、

会社から付与する日(5日間)を決めて、

年休取得させることが義務付けられた」ということです。

 

対象となる社員は、年間10日以上年休日数が付与される社員です。

この場合、パート社員であっても長期間勤務している人も対象になる可能性がありますのでご注意ください。

 

これがすべての会社に2019年4月1日から施行されます。

 

私は、この改正は中小企業、特に小規模事業者にとっては死活問題になると思います。

 

なぜなら、社員10人の小規模事業者で、会社が社員一人に年休取得をさせれば10分の1の稼働率減になります。

 

例えば所定労働時間8時間で、その10人の社員が年間にまったく年休取得していない会社の場合、

 

年間の年休付与義務日数5日×10人=50日

年間の総労働日数260日÷50日=5.2日

 

この5.2日は、ほぼほぼ1週間に1日の割合で社員1人を休日以外に休ませることになります。

 

20人の企業であれば、約3日ごとに休ませることになります。

 

私は、大企業のように社員数が多く、代替要員がいるのであれば問題ないのでしょうが、

 

中小企業の場合、社員一人ひとりの職務負担割合が大きく、

 

人手不足な状況で稼働人数が減少したら、他の社員へ大変な負担となると思います。

 

 

国の働き方改革の目的は、働く人が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を

 

自分で「選択」できるようにするためです。

 

また国は、中小企業が働き方改革に沿った社内体制を構築した場合、

 

「魅力ある職場づくり」→「人材確保」→「業績向上」→「利益増」の好循環になると言っています。

 

言い換えれば、法改正に適合できない会社は、人が集まらず衰退するということでしょう。

 

 

私は、社員への年休取得が法改正で義務付けられた以上、

 

経営者は新規採用もやりながら、今いる社員一人ひとりの生産性向上により一層取り組まなければならないと思います。

 

 

あなたは、労働人口減少で人材確保が困難となる中、社員の生産性向上に何か取り組んでいらっしゃいますでしょうか?

 

 

社員の生産性向上のために何をやったらいいかわからないという方のために、

 

今回、「社員の生産性・定着率・収益アップセミナー」をご用意しましたので、

 

一度ご検討いただけますと幸いです。

 

先着順となっておりますので、すぐに申し込みしてください。

 

セミナーの案内は以下のアドレスからどうぞ。

http://www.sr-shibata.jp/info/181

 

入社後、すぐに辞めてしまう社員教育とは?人事コンサルティング社員教育について

ご相談内容

入社後、すぐに辞めてしまう社員教育とは?

解決方法

みなさんは、社員へ仕事のやり方や考え方などをちゃんと教えていますか?

今回は、私が製造業経営者だった頃の社員教育の仕方をお伝えしましょう。

 

まず、未経験者や同業者からの転職者でも中途社員として雇入れて、

その中途社員が初めて出勤した朝に、

私はその中途社員を配属する部署の担当者を呼び、

「今日から○○さんが入社したので、君の部署の仕事を教えてやって」と伝えるだけでした。

その担当者は中途社員を現場へ連れていき、

その部署の作業のやり方をザックリと教えた後、

「とりあえず、これやってみて。何かわからないことがあったら、僕を呼んで・・・」と言って、その場所を離れてしまう教育方法でした。

 

その中途社員は、その作業に区切りがつくと担当者を呼びに行き、

「言われた作業が終了しました」と伝えると

 

その担当者は、その製品を見るなり

「ええ!やり方が違ってる!これじゃ商品にならないじゃん!

もしわからないことがあったら、僕を読んでと言ったよね。」と怒りながら

 

「悪いけどさ、もう一度この部分をやり直してくれる?」

 

中途社員は「はい」と言って作業をやり直す。

 

そしてその作業が完了すると、

中途社員は、担当者から別の製品を渡され

 

「じゃ、次はこれやって」と言われ、

指示された通りに作業をこなす。

 

毎日こんな調子で仕事を繰り返し、中途社員へやらせていました。

 

私は2,3日過ぎた頃に担当者へ

「新しく入社した○○さんは、使えるの?」と聞くと

 

担当者は

「仕事の覚えがあまり良くないですね。手先もそれほど器用でもないようです」

 

私が「じゃ、なんとかウチで使えるように指導しておいて!」

 

担当者は「はい」

 

 

そして中途社員が入社2、3か月経つと、

 

中途社員から「すみません。今週いっぱいで辞めさせてもらいます」と申し出があり、

 

私が「どうして辞めるの?」と聞くと、

 

中途社員は

「僕には、この仕事が向いていないようです。正直、やっていく自信がありません。辞めさせてもらいます」

 

私は、こうするのが社員教育だと思っていました。

そして「ウチの社員はダメなやつばかりだ!」「ウチにはいい人材が集まらない」と

周りにいつもグチをこぼしていました。

 

 

この中途社員の立場になってみれば、

未経験者なのに目の前の作業をただやれと言われ

その作業にどんな意味があるのかもわからず、

人間としてではなく部品のように扱われる。

製品を作るのに必要人数さえいれば、誰でもいい状況。

そんな状況だったら、この会社に努める意味がない。

今、考えてみれば、私でも辞めてしまうと思います。

 

この体験談を経営者様にすると、

「ああ、それわかる。ウチも同じだ!」と言われることが多くあります。

 

あなたの会社の社員教育は、どうでしょうか?

未経験者にも教える体制ができていますか?

 

私は、今、少子高齢化で人材確保が困難な時代になり、

これからは少数精鋭の社員で製品づくりや顧客対応をしていかなければならないと思います。

 

私は、多くの中小企業で助成金を活用しながら社員教育の実践をサポートしてきました。

 

その中で新入社員の定着率がアップしたのは、

 

「OJT訓練+OFF-JT訓練+訓練日誌の記述+職業能力評価」を組み合わせた社員教育です。

 

大手企業ではずっと以前から行われている教育方法ですが、中小企業ではまだまだできているところは少ないです。

 

その社員教育に必要な訓練カリキュラムは、

私が会社ごとにヒアリングをさせていただき、

その会社に合った独自のものを作成します。

そしてベテラン社員が社内講師になってもらい、訓練カリキュラムに基づいて

OJT訓練やOFF-JT訓練を実施していきます。

新入社員は毎日の訓練で覚えたことを訓練日誌に記述し、社内講師がコメントを書き込む。

訓練の最後に職業能力評価を実施して、引き続き社員教育を実施する。

 

私は、この方法で多くの中小企業の中途社員の社員教育をサポートしてきましたが、

どの企業でも以前より定着率がアップし、入社後すぐに辞める人はいません。

そしてその社員教育を受けた人が、今度は別の中途社員の指導をしています。

 

私は、多くの中小企業のOJT訓練等を通じて感じるは、

私の製造業経営者の時にこの社員教育の仕方を知っていたら、

もっと社員を成長させ、活躍してもらうことができただろうなと思います。

 

OJT訓練、OFF-JT訓練などは、昔からある社員教育ですが、

きっちり社内で実践すればとても効果がある方法です。

実践してみてください。

 

事例紹介ページについて就業規則について就業規則について

ご相談内容

ご覧頂き、ありがとうございます。

今後は、こちらのページで経営者様のお悩みにフォーカスした有益な情報をお届けして参ります。

どうぞ宜しくお願い致します。

解決方法

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