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事例紹介

2019年の中小企業の人材確保はどうなのか?家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

2019年の中小企業の人材確保はどうなるのか?

解決方法

【2019年1月4日の目次】

1 2019年の中小企業の人材確保はどうなのか?

 

2 「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナー」のご案内

 


 

 

1 2019年の中小企業の人材確保はどうなるのか?

 

みなさん、明けましておめでとうございます。

本年も当ブログがみなさまの中小企業経営にお役立ちできれば幸いです。

今年もよろしくお願いします。

 

さて、

 

今年の4月1日より、働き方改革がスタートします。

みなさんは、この働き方改革が中小企業の人材確保にどんな影響を与えると思いますか?

 

中小企業経営者の立場で働き方改革を言えば、

残業時間規制が厳しくなり、受注残をこなせなくなる。

人員不足の中、年次有給休暇5日付与が義務化されるので、生産性が下がる。

 

いったい、中小企業の人材確保どうなるのでしょうか。

 

そこで今回のブログは、私が思う働き方改革がもたらす中小企業の人材確保への影響をお伝えしようと思います。

 

私は、この働き方改革によって若く優秀な社員ほど良い職場環境を整えた企業へ転職する時代になると思います。

会社に何らかの不満をもっていたり、会社の将来に見込みがないと感じている社員が転職します。

その結果、社員を大切にしない会社からは人が去り、社員を大切にする会社へ人が集まるようになるでしょう。

 

今回の働き方改革のポイントは、二つ。

 

1 労働基準法を大改正した残業時間規制、

2 同一労働同一賃金の法制化(中小企業は2021年施行)

 

マスコミは電通事件に端を発したこともあり残業時間規制ばかりを報道していますが、

今後の中小企業経営者にとって最大のリスクになるのは同一労働同一賃金です。

 

簡単に言えば、正社員、パート、外国人労働者という雇用形態が違っていても

同じ仕事をしているのであれば、時間単価を同一にしなければなりません。

その結果、何もしなければ各企業の全体的な賃金はアップすることになるでしょう。

 

2021年以降、中小企業経営者は、社員が他の社員との賃金格差の説明を求めてきたら、

あなたは合理的な理由をもって説明することができるでしょか。

 

例えば、同じ職場で同じ仕事をしている場合

入社3年で役職もない正社員は月給25万円

入社10年でフルタイム勤務のベテランパート社員は時給1,000円(月給換算18万円くらい)

 

このパート社員が、正社員と同じ仕事をしているのに賃金の差は、どうしてですか?と言ってきたら、あなたはなんと説明しますか?

 

正社員とパート社員は、そもそも身分や役割が違うから賃金が違うと説明しますか?

 

2021年以降、中小企業経営者は上記の説明では不合理になり法律違反になってしまいます。

今までは正社員、パート社員などの雇用形態、もしくは雇用契約書により賃金格差は認められていましたが、同一労働同一賃金が施行されたら、そのようにはいきません。

 

若くて優秀な社員は、バブル経済時代に入社し能力不足なのに高給取り社員や年功序列で高給取り社員との賃金格差に疑問を持つようになります。

その格差の理由を会社へ問いただしても、明確な回答が得られない。

彼らは会社の不透明な評価に不満を持ち、上司の能力不足や情けない姿、

改善されない職場環境を感じ、今いる会社の将来に見切りをつけてしまうのです。

その結果、自分の頑張りを正当に評価し、それに見合った給与をもらえる会社へ転職しようと考えるのです。

時代は人手不足で売り手市場です。

ますます若くて優秀な社員は時代の流れを捉え良い職場を提供する会社へ転職するでしょう。

 

あなたは、そんなことは起きないだろうと思うかもしれませんが、

昨年、テレビや新聞報道で話題になった最高裁のハマキョウレックス事件や

長澤運輸事件での判決は、同一労働同一賃金時代幕開けの前哨戦なのです。

 

私のような労働法に詳しい人達からは、平成25年に労働契約法が改正された時に

今後、同一労働同一賃金訴訟が起こり得ると警戒していました。

その代表的事件が上記二つの会社です。

 

私は、これは一時的な流れではなく、明らかに今年が同一労働同一賃金時代の潮目になると思います。

その理由は、平成25年の法改正は労働法専門家の間で話題になっただけでしたが、

今回は政府とマスメディアが働き方改革を広報しているので、

国民誰もが知っているという大きな違いがあります。

 

国民誰もが知っているということは、

労働者が、会社は同一労働同一賃金を遵守しているかチェックするようになるでしょう。

その法令遵守が会社への応募やホワイト企業の判断基準になり、

遵守できない会社はブラック企業として認知され、最悪、会社規模にかかわらず社員が訴訟を起こすかもしれません。

 

同一労働同一賃金が、遅かれ早かれ日本の労働環境を大きく変えることは間違いありません。

 

あなたは、その準備ができていますでしょうか?

 

そこで、今回は中小企業経営者のために「スタート直前!働き方改革対策セミナー」を開催します。

詳細は、次をお読みください。

 

 

2 「4月1日スタート直前!働き方改革対策セミナー」のご案内

 

【セミナー内容】

  • 働き方改革の全体・目的・新制度をわかりやすく説明
  • 年次有給休暇5日付与義務を遵守しないと、経営者どうなる?
  • 中小企業経営者が働き方改革で最初に取り組むべき対策とは?
  • 同一労働同一賃金が中小企業経営に及ぼすチャンスとリスク
  • 同一労働同一賃金対策へ取り組む企業に優秀な人材が集まる理由とは
  • 残業時間を削減すればするほど、良い人材が辞める理由とは
  • 管理職者の労働時間管理をどうするか?
  • 若くて優秀な社員を辞めさせない方法

 

【日時】

2019年3月7日(木)

受付時間 13:00 ~

講義時間 13:30 ~ 15:30

 

【場所】

マネジメントパートナー・エン セミナールーム

岐阜県瑞浪市西小田町1-76 (駐車場あり)

 

【定員】

15社限定(定員になり次第、締め切らせていただきます)

 

【対象者】

代表取締役、後継者、経営幹部

 

【持ち物】

筆記具

 

【参加費】

一般参加者  3,000円 / 人

弊社顧問先様 1,000円 / 人

(当日払い:お釣りの無いようご用意ください)

 

【参加者特典】

1 無料相談(30分間 10,000円相当)

2 自社の働き方改革のレベルがわかるチェックリスト

 

 

ネットからのお申し込みは、以下の「申込フォーム」をクリックしてください。

申込フォーム

 

 

FAXで申込をされる方は、セミナー案内チラシをダウンロードしてください。

20190104_セミナー_働き方改革基礎_MPE

アジアと日本の賃金格差の縮小がもたらす日本の労働現場は、どうなるのか?家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

アジアと日本の賃金格差の縮小がもたらす日本の労働現場は、どうなるのか?

解決方法

2018年の法改正もいろいろとありましたが、その中でも短期間に国会で成立し改正入管法がありました。

深刻な人手不足に対応するため新たな在留資格を設け、

単純労働で初めて外国人労働者の就労を認めることになります。

 

 

2019年4月1日以降、外国人労働者の受け入れとしては、2通りの方法になります。

1つは、従来の技能実習生として3年の受け入れ、

更に2年延長して最大5年在留できます。

 

 

もう一つは、今回の改正による在留資格「特定技能1号」として受け入れする方法です。

日本での就労希望者(上記実習生以外)に対して

一定の技能と日本語能力試験に合格した者に与えられます。

この人たちは、通算5年在留できます。

 

 

その後、特定技能1号の人が熟練した技能を示す試験に合格すれば、

在留資格は1年~3年ごとに更新でき、

更新時の審査を通過すれば無制限で更新できるようになります。

 

 

さて、安倍政権は外国人労働者の法的な受け入れ体制を整えましたが、

2019年4月以降、たくさんの外国人労働者たちが日本へ流入してくるのでしょうか。

 

2018年11月22日、東京新聞(TokyoWeb朝刊)にて、

「アジアと賃金格差縮小 外国人、募集しても来ない?」の記事に興味深い内容が掲載されていました。

 

記事の内容は、日本の最低賃金を各国の最低賃金で割った(ドルベース)場合の倍数を示しています。

 

【中国】

14.4倍(2005年) → 3.9倍(2016年) → 2.7倍(2022年予想)

 

【ベトナム】

23.5倍(2016年) → 12.5倍(2022年予想)

 

【ネパール】

14.1倍(2016年) → 7.6倍(2022年予想)

 

 

いずれの国も、倍数が減っていく予想です。

これは、彼らの国の経済が成長し、自国内の賃金が上昇することを示しています。

 

簡単に言えば、

外国人にとって倍数が大きければ日本との賃金格差があり、

日本で働けば自国で稼ぐよりも多く稼げることになります。

 

逆に倍数が小さい外国人は、わざわざ日本で稼がなくても自国で稼いだほうがいいということになります。

 

ですから、中国人はすでに日本で働いても自国で働いても、さほど変わらなくなってきていることになります。

 

日本の経営者にとっては、最低賃金という安い労働力で雇用することができる、

外国人にとっても自国賃金と比べて高く稼げる、どちらもWIN-WINだった関係が、

今少しずつ崩れかけているとこの記事で伝えています。

 

記事内容は、こちらです。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/list/201811/CK2018112202000161.html

 

 

私は、この記事でも言っているように

外国人を安い労働力として雇用し、在留期間が切れれば

また新しい外国人を雇用する時代は終りつつあると思います。

今までは確かに賃金格差があったから、多くの経営者も安い労働力として受け入れ、

また彼らも賃金に満足して残業をやりたがっていました。

 

ただ縫製業界等では、外国人を最低賃金以下で長時間働かせる企業が未だ存在し、

各地の労働基準法違反で摘発されているのも現実です。

こういう情報は日本へ来る前の外国人にも、SNSを通じて、在留している同胞から長時間労働や残業代未払い等の情報が伝えられています。

そんな日本の現状を知っている外国人はいないだろうと思っているのは、一部の日本人経営者だけかもしれません。

 

そして他の先進国も、アジアの労働力を求めて獲得競争が始まっています。

 

これからあなたが外国人を安い労働力として受け入れて、

人員不足を補おうという考えであれば外国人雇用は諦めたほうがいいでしょう。

 

もし、あなたが経営者として外国人労働者を真剣に確保していくつもりなら、

私は、彼らを日本人の新卒者と同じ待遇で雇用する必要があると思います。

できれば高卒者並みの賃金からスタートし、能力や態度によって評価し、賞与支給もある。

ある意味、外国籍が違うだけで、それ以外はすべて日本人と同じ処遇にする。

普通の日本人の新卒の学生に当社へ振り向いてもらうように、

外国人にも同じようにアピールしていかないと、外国人の確保すら難しくなるでしょう。

 

日本国内は、今年から18歳以下の人口が毎年減少し、団塊世代は大量退職します。

労働人口は、ずっと減少のみです。

経済が悪化し余剰人員がでない限り、労働力不足は解消されません。

 

さあ、あなたはどうしますか?

 

もし、あなたが外国人の募集、採用の仕方だけでなく、

新卒、中途の採用等でお困りであれば、どうぞ、私へご相談ください。

あなたにあったやり方でサポートします。

 

まずは、無料相談をご利用ください。

ご相談はこちらです。

 

ネット上で、ブラック企業として定義されないために家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

ネット上で、ブラック企業として定義されないために

解決方法

今、ネット上では「ブラック企業マップ」というwebサイトが話題になっているようです。

厚生労働省が発表している「労働基準関係法令違反に係る公表事案」を元に、

労基署からの労働基準法違反や労働安全衛生法違反で書類送検された全国の企業名を1,000社以上掲載しています。

 

サイトはこちらです。

https://blackcorpmap.com/

 

日本列島にドクロマークがたくさん並んで、とても奇妙な感じがします。

 

このサイトでブラック企業として定義され、地図上にプロットされることで、

求職者や転職者にとって応募情報として役立つことだと思います。

 

実際に違反事案を見てみると、建設や製造業で労働安全衛生法違反が多く、

縫製業では技能実習生に対する最低賃金と労基法32条の法定労働時間違反が多いようです。

具体的には、36協定の未締結やその協定を上回る時間外・休日労働をさせていた内容です。

 

今回は、労働安全衛生法について。

 

労働安全衛生法の目的は、国は事業者に労働者の職場での安全と健康を確保させ、快適な職場環境を提供させることを課しているのです。

 

今回のサイトに出ている労働安全衛生法に関する違反事案を見ても、

労働者の現場作業において最低限の安全確保がなされていなかったと言うものばかりです。

 

私の経験上、建設業の経営者は、足場の図面や安全管理体制を労働基準監督署へ提出したりするので労働安全衛生法をよくご存知ですが、

小売・サービス・介護業その他の経営者は、労働安全衛生法ってなに?そんな法律は知らないということが多いようです。

 

私が製造業を経営していた頃も、労働安全衛生法を全く知りませんでした。

 

その当時、突然、労働基準監督署から1通の手紙が届き、そこには〇月〇日に定期監督で貴社を訪問する旨が記されていました。

そして労働基準監督官が私の会社へ訪れ、「製造現場を見せてほしいと」と言われ、工場内を案内しました。

一通り工場内を見た後、労働基準監督官は「是正勧告書」を取出し、

製造現場の自動搬送ロボットのアームが旋回する周辺を社員が立ち入らないよう柵を設けるよう指導してきました。

 

私は労働基準監督官へ、ロボットを囲むように柵を設置すると、仕事の段取り時間が増え、作業がしづらくなることを伝え、その指導根拠を聞きました。

 

すると彼は、労働安全衛生法に工作機械等の取り扱い条文があること、そして経営者には労働者の健康と安全を確保する義務があることを教えてくれました。

労働基準監督官が会社へ来たときは、正直、面倒くさい奴が来たと思っていましたが、

そのことを教えてもらったことで、改めて経営者として自分の姿勢を問う良い機会になりました。

 

毎日元気で働いてくれる社員がいるからこそ、私も生かされていると思えるようになりました。

 

経営者は、社員を一人でも雇入れれば、使用者責任と安全配慮義務が必ず発生します。

これはいつの時でも経営者は絶対に忘れてはならないものです。

 

ブラック企業と呼ばれる会社は、社員をどう思っているのでしょうか。

社員を使うだけ使って、あとはポイ!なのでしょうか。

 

 

 

今年の2018年から18歳以下の人口は減り続けます。いわゆる2018年問題。

今後、若年労働者を確保することは非常に難しくなります。

 

今あなたの会社がネット上にブラック企業として定義されてしまったら、

サイト運営者が削除しない限り、ずっとブラック企業として表示され続けます。

それも新卒者、転職者に場所や事案をわかりやすい情報として。

 

インターネットが普及する前だったら経営者は少しくらい法律を知らなくても許されたかもしれませんが、

今は、そんなこと関係なしに労働基準監督署へ訴えられ、最悪、厚労省から企業名が発表されてしまいます。

 

社員が法律をよく知り、経営者が知らないという状況があまりにも多いのではないでしょうか。

 

私は、あなたの会社がブラック企業と呼ばれないためには、まず私のような労働法に詳しい専門家に自社を点検してもらうことをオススメします。

弊社では企業様へ労務監査を実施してホワイト企業へのサポートをしています。

自社の現状を知り、そこからできることをやればいいのです。

決して難しいことはありません。

 

 

 

 

会社経営が危機状態の時、社員が見ているものとは?家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

会社経営が危機状態の時、社員が見ているものとは?

解決方法

11月30日付の日経新聞に「希望退職に2,170人応募 NEC、照明から撤退」の記事が出ていました。

今回の希望退職は、45歳以上で勤続5年以上の社員を対象に実施した結果、2,000人を超える応募者だったようです。

NEC事態は、2002年3月期売上高は5兆円超えだったようですが、2018年3月期は2兆8,444億円にまで縮小したようです。

更にその間に約8,400人の人員削減を実施してきたようです。

今回の数字と合わせれば1万人を超える人員削減が行われたことになります。

こういう状況になって、今のNEC社内にはどんな人たちが残っているのでしょうか。

 

中小企業の場合、リストラをしようすると、どういうこと起きるのか?

 

私の経験上、「社内の一番優秀な社員が、突然辞める」という事態が起きます。

 

優秀な社員ほど「今いる会社の将来は大丈夫だろうか?この社長でこの事態を乗り切れるだろうか?」とすぐに判断します。

「今の会社の体質や経営者の能力からみて、無理だろう」と思った瞬間に、すぐ次の転職先を探し始めます。

ネットで仕事を検索したり、営業中にハローワーク行ったりします。

今まで年次有給休暇を滅多にとることがなかったのに、採用面接へいくために平日にポツポツと取得することが増えます。

そして、ある日突然、社長へ

「今月いっぱいで辞めさせてもらいます。来週から残っている年次有給休暇を一括消化でお願いします」と言ってくることがとても多いのです。

 

先日、正にこの状況が、ある自動車部品製造の会社で起きました。

 

今回の事件が起きる前に、社長から私へご相談がありました。

ご相談内容は、社員ともめない人員削減のやり方を教えてほしいということでした。

 

今、自動車業界もEV化の流れでエンジン系の部品を製造している会社は、仕事が忙しい会社と受注が極端に減っている会社と2極分化しているようです。

 

今回の社長は後者で、自動車メーカーから今後のエンジン系部品の発注は減っていくから、

自力で他の市場を開拓して生き残っていくようにしてくれと1年以上前から言われていたようです。

実際に半年以上前から受注が少しずつ減り始めてきたけど、今は社員の仕事量をなんとか確保するだけはある。でも通常の仕事量よりはかなり少ない。

だからと言って今すぐに人員削減をしなければならない状況ではありませんでした。

 

ただ社長としては、今後受注が減り続けるようであれば、人員削減もやむを得ないこともあるだろうということで、その準備をしておきたいとのことでした。

 

私は社長へ、人員削減をする場合の基本的な考え方とそれに伴って起こり得ることをお伝えしました。

 

人員削減(整理解雇)をする場合には、以下の4要件を考慮して実施することをお伝えしました。

 

整理解雇=経営上の理由による人員削減のための解雇の効力とは

 

1 人員削減を行う経営上の必要性

2 使用者による十分な解雇回避努力

3 被解雇者の選定基準及びその適用の合理性

4 被解雇者や労働組合との間の十分な協議等の適正な手続き

 

裁判上、上記4つの観点から整理解雇の有効性が判断されること。

 

それをお伝えした後、私は社長へもう一つお伝えしました。

 

私は、

「社長の会社が、まだ人員削減するまで切羽詰まっていないのであれば、

まずは社長と社員が話し合う場を設けて、社員一人ひとりが何を考え

何を思っているのかを聞いて、お互いのコミュニケーションの量を増やすこと去れたらいいと思います。

そして社長自身がこの状況をどうやって社員と一丸になって打開していくのか、会社の未来を示したほうがいいですよ」とお伝えしました。

 

加えて

 

「社長、人員削減は最後です。経営者が人員削減をやろうとすると、優秀な社員が最初に会社を辞めますと言ってきますよ。気をつけてくださいね」と付け加えました。

 

その2か月後、

 

社長から

「ウチの優秀な社員二人が、突然、今月いっぱいで辞めさせてほしいと言ってきたけど、どうしたらいいか相談に乗ってほしい」と再度電話がありました。

 

私が社長のお話の状況を詳細にお聞きすると、二人の優秀な社員は、既に次の就職先が決まっており、辞める決意は固かったようです。

 

私は、こういう事態を多く見てきましたが、たいがい経営者が辞めさせたいと思う社員は辞めさせることができず、

辞めてほしくない社員が最初に辞める事態になってしまいます。

 

優秀な社員ほど自分で稼げる力を自覚しているので他社へ転職してしまい、

逆にそうでない社員は今の会社にしがみつく傾向が多いのです。

 

会社の経営が危機に直面すればするほど、社員は社長が何をするのか?何を言うのか?

を見ています。

その時に社長は、どれだけ社員を巻き込みながら会社を運営できるかが問われているのです。

 

しかし、家族経営の中小企業では、すぐに社員を辞めさせたり、給与削減を実施し、社長や息子は新車へ乗り換えるなんてことが結構多いですよね。

 

こんな経営者の姿勢は言語道断です。

 

私も会社経営をしていた時、受注が減り、社員の仕事を確保するだけで精一杯の時が何度もありました。

今考えてみれば、当時の社員も私の言動をしっかり見ていたのだろうと思います。

 

今私が冷静な目で経営者と社員との関係性を見えるのも、コンサルタントという立場で、

多くの会社を見てきたからわかるだけで、その当時は今のような考えはありませんでした。

 

 

私は、今、中小企業経営者に求められることは、普段の社員とのコミュニケーションを増やすこと、

そしていかに今いる優秀な社員を辞めさせないようにするか、他の社員一人ひとりの能力をアップさせていくかを考えなければなりません。

それと同時に新規採用も実施していく必要があると思います。

院長命令で職員を終業時間前に帰宅させ、早退させた時間の賃金を減額したら、職員が怒ってしまった!家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋家族・親族・同族で企業経営する人のための知恵袋

ご相談内容

院長命令で職員を終業時間前に帰宅させ、早退させた時間の賃金を減額したら、職員が怒ってしまった!

解決方法

先日、ある歯科医院の院長が弊社へお越しになり、職員のことでご相談がありました。

 

院長が、「今日は患者さんが少ないので診療が早く終わったから、終業時間前だけど早く帰っていいよ」と言って職員を帰宅させました。

そして院長は早退させた時間分の賃金を減額しました。

 

後日、職員から「院長の都合で早退させておいて賃金の減額は、法律違反ではないか」と文句を言われたそうです。

院長としては、いつも夜遅くまで頑張ってくれるから、少しでも早く職員を帰宅させた気遣いが、逆に職員の怒りをかってしまいました。

 

歯科医院では、その日の患者数や手術の状況によって、通常の終業時間よりも早く診療が終了する場合もあれば、診療時間の延長などということが頻繁に発生します。

 

そして院長より私へおおまかな状況説明があった後、院長は腹立たしさをこらえて

「職員が働いていないのに、どうしてその時間の賃金を支払う必要があるのか?それは法律違反なのか?」と質問がありました。

 

そこで私から「院長が職員へ気遣う優しいお気持ちは、よく理解できます。もしかしたら法律違反があるかもしれません。ですので、もう少し詳細に、その出来事を教えていただけますか?」と院長の少し苛立った言葉を受け止めながら、しっかりとお聞きしました。

 

私はその話をすべてお聞きした後、院長へ「今回の件については法律違反していることはありません」とすぐにお伝えしました。

すると眉間にしわを寄せて話していた院長の表情が、少しホッとした表情に変わりました。

 

私は院長へ法律内容について丁寧に説明をさせていただきました。

 

今回の出来事に関する法律は、労働基準法第26条の休業手当になります。

 

この条文は、「使用者が、使用者側の都合で労働者を休業させた場合には休業させた所定労働日について、平均賃金の60%以上の手当(休業手当)を支払わなければならない」となっています。

 

職員はこの条文を根拠に院長へ文句を言ってきたと思われます。

 

多くの場合、この条文が適用になるのは、経営者が所定労働日に社員を、会社都合で終日休ませたような時です。

 

しかし、今回の場合、院長が職員の早退分を賃金控除して支払った賃金は、平均賃金の60%を上回る金額だったため、労働基準法第26条違反にはなりませんでした。

 

私は院長へ

「確かに今回のことは法律違反にはなりません。ただ院長が帰宅してもいいと言っておきながら賃金控除するのは、もしかしたら職員は勝手すぎると思うかもしれません。職員の立場からすると、たとえ法律違反でなくとも感情的に受け入れ難いと思います。院長が逆の立場だったらどうでしょうか。できるなら賃金控除せずに全額を職員へ支払うほうが、今後のためにも院長と職員の感情的な摩擦はなくなると思います。追加して支払う賃金は数百円のことです。どうでしょうか?」と伝えました。

 

院長は「そうだね。そうする。僕は正直言って労務に関することは苦手なんだよね。それよりも常に患者さんの治療に専念していたいからさ。こいうことで神経を使いたくないんだよね。柴田さんにもっと早く相談すればよかったね」と言って、笑顔に戻られました。

 

私は院長の笑顔を見てホッとしました。

 

私は、院長は経営者でもあり医療従事者でもあるので、本当に大変なお仕事だと感じています。だから院長が何かで困った時、私がいつもそばにいることでお役に立てればと思っています。

 

私は、いろいろな業界の経営者様にお会いしますが、経営者様の人の悩みは尽きません。

 

私はいつも経営者様へ

「経営のことで悩んだり困ったら、すぐに私へ連絡してください。そうすれば早く解決できる方法や判断基準を提供することができます」とお伝えしています。

 

今回も早めの対応だったので、職員との感情的なしこりもなく、問題は解決しました。

 

 

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