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当事務所開業以来、日々労務管理に役立つ情報として「ひげおやじメルマガ」を毎月発行しています。ご縁がございました方々に、毎月送付させていただきまして、お陰様で数多くのお客様よりご好評を頂いております。
そんな「ひげおやじメルマガ」のバックナンバーがホームページよりご覧いただけるようになりました。どうぞ、ご一読いただき、少しでも記者の労務管理にお役に立てれば幸いと存じます。よろしくお願いします。

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2014年12月26日真面目な経営者ほど、辞めた社員から労働トラブルで訴えられる!

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真面目な経営者ほど、辞めた社員から労働トラブルで訴えられる!
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今年の紅葉は早いね、なんて言っていたら、もう師走ですね。

○○ 様は、お元気でいらっしゃいますでしょうか?

今年一年を振り返ってみると、

お客様からのご相談では、労働トラブルに関する内容がとても増えました。

年初のセクハラ事件から始まり、契約更新をめぐっての解雇問題

残業代未払に対する労働基準監督署の立入り問題

残業代を不正請求した社員への懲戒処分に対する問題等・・・。

先月だけでも当事務所へ3件のご相談がありました。

労働トラブルの多くは、辞めた社員又は辞める覚悟の上で訴える社員がほとんどです。

私が相談を受けた経営者様の会社は決してブラック企業ではなく、

日々、まじめに経営をされ社員を思いやる方ばかりなのですが、

労使双方のちょっとしたボタンの掛け違いで訴えられているのが現実です。

経営者は、事業のためにご自宅を銀行の抵当に入れたり、売上げを確保するのに頭を使い

更に社員一人ひとりにも気遣いもされていることが多いと思います

私自身も10年前までは、○○ 様と同じように経営をしていましたから、

日々の経営者の気持ちが良くわかります。

それにもかかわらず、辞めた社員から「法律違反だ!」と言って訴えられることが

とても理不尽だと感じるばかりです。

さて、今回のメルマガは、日々の中で労働トラブルを回避するための方法をお伝えします。

それは、労働基準監督署の立入り調査の時に求められる資料を常にご準備くださいということです。

これらの資料の有無で労働基準法を遵守している会社かどうかをおおむね判断できます。

その資料は、以下の通り

1 就業規則等(原則、常用雇用の労働者が10人以上の事業所)

2 タイムカード等労働時間が確認できる書類

3 賃金台帳

4 時間外労働・休日労働に関する協定届(控え)

5 変形労働時間制を採用している場合はその関係書類(労使協定、勤務割表など)

6 労働条件通知書(いわゆる雇用契約書)

7 労働者名簿

8 直近に実施した定期健康診断の個人票

状況によっては、労働基準法や労働安全衛生法等に沿った他の資料を求められることがあります。

大切なことは、上記資料がすぐに提出できる会社であれば、

おおむね労働基準法を遵守している可能性が高いということです。

○○ 様にとって、今すぐカンタンにできる労務点検は上記項目ですから、時間のある時に調べてみてください。

ただし注意していただきたいのは、8項目の書類すべてが揃っているから良いというわけではありません。

各項目の内容に必要な事項の記載がない、または不適切な表現があると

労働基準監督署から是正勧告の対象になります。

その点はご注意ください。

労働トラブルを未然に防ぐには、まず最低限の法律を遵守することです。

今の時代は、経営者よりも労働者の方が労働法に関する知識を多く持っています

経営者にとっては「知らなかったでは済まされない時代」ということを知っておいてほしいのです。

もし○○ 様が、上記8項目を一度チェックしてほしい、またはわからないことがあれば、

いつでもお気軽に当事務所へご相談ください。

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事務所名の変更について
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平成27年1月1日より、事務所名を変更します。

【旧事務所名】 柴田秀樹社会保険労務士事務所

【新事務所名】 マネジメントパートナー・エン

開業してから慣れ親しんだ名前ですが、

時代の流れに沿い、また皆様のニーズを先取りし

多様なメニューを提供するために心機一転します。

マネジメントパートナーの意味は、貴社の社外パートナーとして

経営の3要素である「人とお金」に関して問題解決と将来への提案をします。

エンの意味は、ご縁を大切に、お客様と一緒にお金(円)が増えますように

すべてが丸く(円)いきますようにと3つを兼ねています。

今後とも皆様のご期待に応えられるよう、さらに鋭意努力する所存でございます。

来年もよろしくお願い致します。

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【編集後記】
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少し早いですが、今年1年、当メルマガを読んでいただきありがとうございました。

この1年間で当メルマガを発行することで一番嬉しかったことは、

当メルマガにたくさんの返信をいただいたことです。

私にとって「いつもありがとう」という言葉が本当に感謝ですし、

また次回へのやる気の源泉にもなります。

このメルマガ以外にも紙の「ひげおやじニュース」も発行しているので

最近、お客様から「ひげおやじの人ね」と言われるようになり、

あちらこちらでお声を掛けていただくようになりました。

来年も皆様の経営にお役立ちできる情報を発信していきますので、よろしくお願い致します。

今年一年ありがとうございました。

最後に、今年の「ひげおやじニュース」のバックナンバーも追加しましたので

よろしかったら読んでみてください。

■「ひげおやじニュース」のバックナンバーは、こちらから読むことができます。
独自配信 → https://i-magazine.jp/bm/p/bn/list.php?i=hidekishibata&no=all

2014年11月19日突然、社員がうつ病になったらどうしますか?

こんにちは!
円満世襲パートナーの柴田秀樹です。

日々、○○ 様にお役立てできればと思い
人事労務に関する情報をお伝えしています。

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突然、社員がうつ病になったらどうしますか?
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今年も残すところ1か月半近くとなりました。

○○ 様は、お元気でいらっしゃいますでしょうか?

さて、

先日、ある社長から

「突然、社員が会社へ来なくなり、何度も連絡をしてみたが繋がらなかった。やっと話せたと思ったら・・・」

社員から

「うつ病が発症したので、会社を休ませてほしい」と言われた。

社長として、どのように対応すればいいのか?というご相談を受けました。

今回のケースは、うつ病と診断したのは医者ではなく社員本人の自己判断だったため

まず精神科又は心療内科へ行って医師の診断を求めるように伝えました。

もし○○ 様の会社で、社員がうつ病を発症したと申し出があった時、

どのように対応すればよいのでしょうか?

【うつ病を発症した社員への対応の仕方】

1 社員から医師の診断書を提出させる

2 産業医と相談する

産業医を選任する必要のない事業所規模であれば、

地域産業保健センターなどの医師と相談をする。

常時雇用する社員数が50人未満の事業所であれば、

労働安全衛生法上は産業医の選任の義務はありません。

3 その診断書に休養を要すると記載があれば、就業規則の休職条項に従って一定の休職期間を与える

ここまでの対応については、大きな問題になることはありません。

しかし、社長にとって一番の悩みは復職です。

一定の休職期間が終了し、社員から復職の希望があった時はどうするのか?

【復職を希望する社員への対応の仕方】

1 社員から「復職願い」と主治医の「診断書」を提出させる。

2 産業医と相談する

3 会社は、社員を通して主治医との面談を要請する。

社員が主治医との面談を許可した時は、主治医から治療経過や症状にかかる意見を聞く。

社員がその要請を拒否した時は、主治医へ書面でもって同様に回答をしてもらう。

4 再度、産業医と相談し、状況によっては社員を産業医と面談させる。

5 社員を一定期間のリハビリ勤務させる

6 会社はリハビリ勤務の様子を記録し、その後社員を産業医と面談させる。

7 産業医の意見を求める

8 その意見をもとに、復職させるか否かの会社判断をする

休職から復職までで大切なポイントは、会社都合による身勝手な判断を絶対にしないことです。

例えば、解雇したり退職強要したりすることです。

うつ病を発症した社員への対応は、産業医などの専門家の意見を取り入れてデリケートに対応することです。

中小企業の社長からすると、

「そんな社員にはいつまでも構っていられない!他の社員を雇入れた方がいい!」という声を聞きます。

そう言われる理由は、人員に余裕がない、対応が面倒だ!ということでしょう。

その気持ちよく分かります。

私へ求められるアドバイスも、問題なく辞めさせる方法を指南してほしいということがとても多いのも事実です。

私としては、もちろんその対応もさせていただきます。同時に別の角度からもご提案もさせていただきます。

このような問題のときに見落としてならないのは、

今いる社員達が、会社は問題のある社員に対してどのように対応するのかを見ているということです。

会社の対応の仕方が良ければ、今いる社員は安心して働き続けてくれるでしょう。

対応が悪ければ、社員はもしかしたら将来の自分もバッサリ!とクビを切られることになるのかと不安を感じるかもしれません。

私は、会社にとって都合の良い対応したことで、後に労働トラブルへ発展した事案をいくつも見てきました。

日々の経営で社員に何か変化があり対応しなければならない時、

まずは専門家の意見を聞いたうえで、対応することが大切です。

○○ 様にとって経営や労務でお困りのことがあれば、いつでもお声を掛けてください。

○○ 様の問題解決に向けてサポートします。

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採用と人材育成に活用できる助成金セミナー
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明後日、年内最後の助成金セミナーです。

前回のメルマガでもお伝えしましたが、まだ参加申込み間に合います!

○○ 様が社員の採用予定があれば必見です!

今なら人を採用すると一人約130万円が受給可能です。

以下の条件に1つでも当てはまれば、助成金が受給可能です。

これから正社員を採用する!

今のパート・アルバイトを正社員へ転換する!

採用する、または採用している社員の教育資金がほしい!

多くの経営者が助成金を知らずに、採用しています。

「知らなかった!」では遅すぎます。

【セミナー内容】

・採用に活用した助成金で、新入社員が即戦力なった事例紹介
・高年齢者を活用した助成金で、設備資金を削減した事例紹介

・採用・人材育成に活用できる助成金の説明
・高年齢者に活用できる助成金の説明

【日時】 11月 12日(水)18:30~20:00

【場所】セラトピア土岐 第2会議室
土岐市土岐津町高山4

【駐車場】無料駐車場あり

【定員】限定15社

【参加費】無料

【申込み】電話 0572-68-6530  担当 柴田

ネットからの申込みは  http://goo.gl/forms/dDTIkf50tc

詳細については、当事務所へいつでもお問い合わせください。

続きを見る

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